| Til ettertanke! “En person, personer, eller grupper er i konflikt når de kjenner seg forhindret, blokkert, irritert eller frustrert av en annen part.” (Van der Vliert) |
LØFT
Gjør oppmerksom på effektsiden av affektsiden! Erfaringen er at mennesker i affekt ikke er så opptatt av at det de gjør også har en effekt. De er mest opptatt av å få gitt inntrykk for sin affekt, uten å vurdere andres reaksjon på det.
Her finner du en side om “LØFT” (Løsningsfokusert tilnærming)
| Til ettertanke! ”Den raskeste måten å lære noe på, er å oppdage en person eller gruppe som kommer til vidt forskjellige konklusjoner enn dine egne når de betrakter samme virkelighet.” (Robert Theobald) |
Mobbing
Hva er mobbing?
Det finnes flere definisjoner på mobbing. Arbeidstilsynet legger følgende til grunn:
Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger. Dette kan dreie seg om trakassering, plaging, utfrysing, sårende erting o.l. Det er typisk for situasjonen at offeret ikke er i stand til å forsvare seg. Dersom partene som står mot hverandre er like sterke eller det handler om enkeltstående episoder, defineres det ikke som mobbing¹.
Styrkeforholdet mellom partene handler ikke nødvendigvis om formell plassering i organisasjonen. Slik begrepet vanligvis brukes, kan en person bli utsatt for mobbing både fra ledere og kollegaer.
Hvorfor oppstår mobbing?
Visse faktorer øker risikoen for mobbing:
- Arbeidsmiljø som tolererer mobbing eller ikke ser på dette som et problem
- Plutselige organisatoriske forandringer
- Usikre ansettelseforhold
- Dårlig forhold mellom arbeidstakere og ledelse.
- Dårlig forhold mellom kollegaer
- Ekstremt høye arbeidskrav
- Mangler i personalpolitikken og mangel på felles verdier
- Høyt arbeidsbetinget stress
- Rollekonflikter
I tillegg kan mobbing øke som følge av individuelle og situasjonsbestemte faktorer som forskjellsbehandling, intoleranse, personlige problemer og bruk av rusmidler.
Som det framgår av listen over faktorer er dette et problem som i svært liten – om noen – grad skyldes offerets personlighet. Det organisatoriske arbeidsmiljøet står helt sentralt, og tiltak her vil derfor ha en positiv og/eller forebyggende effekt.
Tiltak mot mobbing
Forebygging av mobbing på arbeidsplassen står sentralt i arbeidet for et bedre arbeidsmiljø. Som leder er det viktig å reagere raskt, før en konflikt får “satt seg”. Tiltak som bedrer det psykososiale arbeidsmiljøet generelt, vil også virke positivt mot mobbing:
- Fokus på arbeidsmiljø gjennom systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet
- God tilrettelegging av arbeidet
- Verken for store eller for små krav til arbeidet
- Innflytelse over eget arbeid og tempo
- God informasjon og medvirkning i omstillingsprosesser
- Klare beskrivelser / forståelse for roller og oppgaver
- God personalpolitikk og personalomsorg
Det er viktig å utvikle en kultur med normer og verdier som forebygger mobbing. Det kan omfatte å:
- gi alle en klar forståelse av hva mobbing er
- formidle at virksomhetens normer og verdier ikke aksepterer mobbing
- forsikre seg om at alle medarbeidere kjenner til og respekterer disse normene og verdiene
- beskrive hvilke handlinger som er akseptable og ikke akseptable
- beskrive konsekvenser og sanksjoner ved brudd på normene
- presisere ledernes ansvar og øke deres kompetanse i forhold til håndtering av konflikter
- involvere arbeidstakerne og deres representanter i risikovurdering og forebygging av mobbing
Fremfor alt er det viktig å ta problemene på alvor og ta tak i et begynnende problem så tidlig som mulig:
- grip tidlig inn i småkonflikter
- undersøke problemets omfang og karakter
- sikre klare klageprosedyrer
- sørge for muligheter for å klage uten frykt for represalier
- respektere taushetsplikten
- informere om rådgivning og hjelpetjenester
- hente inn uavhengig hjelp
(hentet fra Arbeidstilsynets sider)
Vil du vite mer om mobbing? Trykk her
Konflikter
Det er naturlig med konflikter.
Det blir en del av organisasjonens virkelighet. Forskjell på hvordan konflikter bør håndteres
Konflikter er ikke farlige.
Redd for å gripe fatt i konflikter. Klarer ikke å skille mellom det ubehagelige og det “farlige”. Går ikke over av seg selv.
Konflikter kan føre til noe positivt.
Se på konflikt som en mulighet til forandring til det bedre og til utvikling.
| Til ettertanke! “Gjensidig tillit er viktigere enn gjensidig forståelse “ (Marie von Ebner-Eschenbach) |
3 vinklinger på begrepet konflikt.
- Forebygging av konflikter
- Interessekonflikter
- Mellommenneskelige konflikter
- Forebygging av konflikter
Hindre at konflikter oppstår. (internkontroll som virkemiddel) - Interessekonflikter
Oppstår når det er interessermotsetninger (eks. arbeidsgiver – arbeidstaker). Uenighet i sak. (eks. tariff) Løses normalt ved forhandlinger, kompromiss og avtale.
Konflikten går på sak og ikke person og derfor mye lettere å løse enn. - Mellommenneskelige forhold
Konflikt mellom mennesker (personal- og samarbeidskonflikter)er den vanskeligste typen å løse.
Kommunikasjonen mellom partene svikter og det er lett å misforstå den andre parten. Mye følelser inne i bildet og derfor vanskelig å være objektiv. Konflikten oppleves subjektivt (“det som er sant for deg er nødvendigvis ikke sant for meg”)
Lett for være steil på sine egne meninger og ikke være villig til å høre på den andre parten.
Hvis konflikten ikke tatt på alvor tidsnok, kan det oppstå en uløselig konflikt mellom partene som ikke kan løses på annen måte enn at den ene parten må bytte arbeidsplass.
Her finner du: Glasls konfliktteori
| Til ettertanke! “Den som trakter etter fellesskap uten konflikt, mister fellesskapet” (Jürgen Moltmann) |
Konflikthåndtering
Er et lederansvar.
Alle ledere har delegert arbeidsgiverfunksjon og er ansvarlig overfor arbeidstakerne når det gjelder lover, regler og avtaleverk. De må da forholde seg til bla. arbeidsmiljøloven og hovedavtalen i sitt daglige virke.
Konflikter kan oppstå på grunn av personlige motsetninger mellom to eller flere, men de kan også oppstå på grunn av uklare ansvarsforhold og dårlig organisering av virksomheten.
Konflikten bør løses på lavest mulig nivå. De som kjenner problemet best bør være med på å løse problemet og ta de nødvendige beslutningene i saken.
Når konflikter først oppstår, er det viktig at det settes inn tiltak med en gang. Dette er arbeidsgivers ansvar. Jo tidligere konflikten taes fatt i, jo større sjanser er det for at den kan løses til det beste for alle.
| Til ettertanke! “Tillit skapes ved at den tas i bruk. “ (Bertolt Brecht) |
Prosedyre
Samtalen.
Første skritt i konfliktløsningsprosessen. Bør foregå så tidlig som mulig.
Momenter til samtalen.
- Våg å gripe inn på et tidlig stadium
- Samtlige berørte parter må være med på samtalene
- Vær katalysator, ikke dommer i samtalen. Ta ikke parti. (hva og hvordan, heller enn hvem og hvorfor)
- Bruk en åpen spørreform, unngå å bli konstaterende. Si aldri “Jeg må fortelle deg at du har samarbeidsproblemer”
- Tro på kilden- ikke på sladder.
- Husk at en sak har flere sider og alle må komme frem.
- Sørg for at alle er tydelige og klare i sine krav og forventninger til hverandre. Ja og nei er konflikthemmende ord. Tja og kanskje er konfliktfremmende ord.
- Hvis den ene parten blir uklar i sin tale, spør den andre om han/hun skjønner hva som blir sagt. Evt. be den andre gjenta på en enklere måte.
- Å beklage/unnskylde har bare positive sider vis det er oppriktig ment
- Får du partene til å be om unnskylding, er konflikten langt på vei løst.
| Til ettertanke! “Atferd som gis oppmerksomhet, har tendens til å gjenta seg. .” |
Konfliktløsning
Ved en konflikt er hovedregelen: lær alt, les alt og undersøk alt…. Når to påstander står i motsetning til hverandre, bør vi snarere prøve å forene dem enn å la den ene utelukke den andre. Se på dem som to sider av samme sak
- Lytt med hjertet.
- Å lytte aktivt, åpent, empatisk og med hjertet kan bringe deg til konfliktens sentrum. Der møtes alle veier til mulighet for løsning og forvandling
- Søk under overflaten etter skjulte betydninger.
- Under stridsspørsmålene ligger det skjult frykt, skjulte lyster, interesser, følelser, historier og intensjoner som kan fortelle oss hva som egentlig er i veien. Disse skjulte tingene kan bli en kilde til frigjøring og forvandling.
- Skill det vesentlige fra det som bare står i veien.
- Veien til løsning og forvandling ligger ikke i å krangle om hvem som har rett, men en dialog. Det hjelper ikke å konkurrere om posisjoner, men å samarbeide for å tilfredstille gjensidige behov.
- Lær av vanskelig atferd.
- I alle konflikter møter vi vanskelig atferd som kan gi oss muligheter til å forbedre våre ferdigheter og våre evner til empati, tålmodighet og utholdenhet.
- Løs problemer kreativt og samarbeid i forhandling.
- Kreativ problemløsning bidrar til å løse konflikter. Forvandling forutsetter energi, usikkerhet, dualisme, paradokser og selvmotsigelser som inngår i enhver konflikt. Å løse problemer betyr at man er villig til å handle.
Vi innrømmer helst ikke at konflikter kan dreie seg om bagateller. Isteden lar vi oss forføre av konfliktens tilsynelatende viktighet.
Konfliktenes årsaker har ofte overhodet ingenting å gjøre med stridsspørsmålene vi slåss om.
Hvis vi undertrykker konflikter, kan det hende at uenigheten forsvinner før vi får sjansen til å oppdage de underliggende årsakene, rette på problemet, lære av det og bryte igjennom til den andre siden
| Til ettertanke! “Konflikter er en forutsetning for forandring.” (Per Frick Høydal) |
Forskjellige måter å håndtere konflikter på.
- Unngåelse eller tilbaketrekking fra konflikt
- Å formidle og tilpasse seg
- Å inngå kompromisser
- Å kjempe eller tvinge
- Å samarbeide eller løse problemer.
- Unngåelse eller tilbaketrekking fra konflikt
Medgjørlig og tilsidesetter egne behov til fordel for andres. Konflikten ignoreres eller undertrykkes. Partene skjuler sine følelser, meninger og holdninger og unngår hverandre. Konflikten løses aldri helt.
Motto: “Jeg ønsker ikke å snakke om problemet” - Å formidle og tilpasse seg.
Vektlegge selvoppofrelse og tilsidesetter egne interesser og behov til fordel for den andre parten. Fellesinteresser overbetones, og ulikheter erkjennes ikke åpent. Konflikten unngås på kort sikt.
Motto: “jeg følger primært dine ønsker og deretter mine” - Å inngå kompromisser
En avveid mellomløsning som tilfredstiller begge parter. Partene finner gjensidige og akseptable løsninger ved å møtes på halvveien. Ingen taper, ingen vinner særlig mye. En mellomløsning som bør unngås ved første forsøk fordi man ikke kommer helt til bunns i problemet.
Motto: “Vi firer like mye i en millimeterløsning” - Å kjempe eller tvinge.
Partene konkurrerer og kommer med påstander om hverandre. Kjører hardt for å oppnå sine egne mål på andres bekostning ved hjelp av makt, tvang, kraft og autoritet. En vinner og en taper. Kan være nødvendig på kort sikt. Kan slå tilbake på lang sikt.
Motto: “Jeg vil ha all rett på min side – uansett hva det koster” - Å samarbeide eller løse problemer.
Villige til å bruke energi for å finne en løsning som tilfredstiller begge parter mest mulig. Problemene løses ut ifra en vinne/vinne-filosofi. Begge parter tar ansvar for å identifisere behovene og finne alternativer som tilfredstiller begge parter best mulig.
Motto: “Jeg vil oppnå mest mulig, samtidig med at du får din del av kaka”
| Til ettertanke! ” Hvis det du gjør virker, gjør mer av det! Hvis det du gjør ikke virker, gjør noe annet!” .” |
Kommunikasjon
- Snakk for deg selv. Bruk ordet jeg og marker din mening.
- Be om det du vil ha. Si direkte og tydelig fra om hva du vil ha, og hva du vil være med på.
- Ikke gjør noe du ikke har lyst til.
- Gi klare og fullstendige meldinger, slik at det ikke skaper uklarheter og forvirring.
- Vær hensynfull og høflig. Unngå “dårlige” unnskyldninger men gjør det når du tråkker noen på tærne.
- Snakk om nåtid, ikke fortid og fremtid. Gjør opp med det samme slik at konflikten ikke vokser seg stor og ugjenkjennelig.
- Gå over fra å snakke generelt til å snakke spesifikt. Vær så konkret som mulig.
- Kom med egne meninger før du spør om de andres. Da vet omgivelsene hvor du står og hva du mener.
- Unngå sladder- snakk direkte til den saken gjelder.
- Aksepter ulikheter hos dine kolleger. Prøv å forstå motparten selv om de ikke prøver å forstå deg.
——————————————————————————–
Husk:
Ved en konflikt er hovedregelen: lær alt, les alt og undersøk alt…. Når to påstander står i motsetning til hverandre, bør vi snarere prøve å forene dem enn å la den ene utelukke den andre. Se på dem som to sider av samme sak
——————————————————————————–
Nivå på konflikten
Strategi for løsning av konflikten
Nivå Løsning
Nivå 1- Saklighet.
På dette nivået er partene i stand til å diskutere saklig sine syn og meninger. Man ser hverandre som motpoler, føler frustrasjon og er klar til kamp (eller flukt). Det er vanlig å “mestre” situasjonen ved å unngå konfrontasjoner, eller å være ettergivende overfor motparten. Problemet blir “feiet under teppet”, uten at det dermed forsvinner.
Sannsynligheten er stor for at frustrasjonen vokser slik at konflikten går over til neste nivå. Løsning av Nivå 1 konflikt:
Ettersom partene er i stand til å diskutere saklig, kan disse konfliktene løses. Det forutsetter at konfliktene blir tatt opp. Det kan ofte være slik at konfliktene har et tema (f. eks. fordeling av ressurser), mens den bakenforliggende årsak kan være mindre kjent. Mange er redd for å ta opp konflikter. De har det grunnsynet at konflikter skaper problemer og ubehag.
Dette konfliktsynet kan føre til at konflikten forblir usynlig, og får vokse seg over i nivå 2.
Nivå 2 – Person fokusering.
På dette nivået ser man den annen part som en motstander, og målet er å vinne over denne. Tilliten til motparten er dalende, og en søker støtte og allianse hos andre medarbeidere.
I frivillige organisasjoner ser man ofte gjennomtrekk av medarbeidere. I næringslivet ser man at det skapes klikker og allianser.
Man kan bli opptatt av å fremheve sin egen forbilledlighet, og å påvise at motparten er uten moral og sunn fornuft. Hensikten er å svekke motpartens troverdighet og så tvil om deres verdi som mennesker.
I organisasjonen vil man oppleve sabotasje og blokkeringer, og dette går selvsagt ut over effektiviteten. Løsning av Nivå 2 konflikt:
Når konflikten kommer på dette nivået, bør man søke hjelp av en tredje (utenforstående) person/instans.
Motsetningene og målene må trekkes ned på et saklig nivå. Skadene som forvoldes for personer og organisasjon må tydeliggjøres.
Konsekvensene for den enkelte part i konflikten bør komme klart frem, for eksempel at det ikke er aktuelt med vinnere (begge blir oppsagt/forflyttet) dersom konflikten ikke løses.
Kompromisser er vanlig målsetning. Mye avhenger imidlertid av hvor stor skade partene har påført hverandre underveis i konflikten.
En kompetent utenforstående megler er anbefalt løsning.
Nivå 3: Full krig
På nivå 3 skifter partene fra å ville vinne eller å skade til å ville bli kvitt motparten. Alle midler taes i bruk, og bedriftens, medarbeidernes og en egne interesser er underordnet.
Vi kan her oppleve alt fra tap av perspektiv til omfattende realitetsbrist.
De fleste nære medarbeidere tvinges til å ta standpunkt i konflikten og omgivelsene lider under forholdene. Løsning av Nivå 3 konflikt:
Her er det ingen vei utenom en utenforstående megler, og i verste fall en domstol.
En kan gjerne finne løsninger på konflikten, men å gjenopprette harmonien mellom motpartene er svært vanskelig.
Det er likevel svært viktig å bearbeide konflikten, fordi den sannsynligvis har involvert svært mange andre medarbeidere.
Selv om de har vært mer eller mindre passiv på sidelinjen har det dannet seg minst to grupper.
Disse må harmoniseres slik at bedriftens mål igjen kan komme i fokus.
| Til ettertanke! “Vær raus med oppmuntringer. Ikke fordi du alltid føler for det, men fordi virkningene er så gode.” (Per Frick Høydal) |
Når pessimisme og nedtrykthet råder på tross av framskritt, har det vist seg å virke mot sin hensikt å fortsette samtalene om forbedringer. Da nytter det ikke bare å “tenke positivt”. Da må pessimismen og nedtryktheten settes på dagsordenen. Spørre om det i det hele tatt finnes tro på ønskede forbedringer
