HMS

ROS!!

• nEr DU flink til å gi ROS? Når gav DU ROS sist? Let alltid etter noe hos den andre som du kan beundre og rose, og fortell vedkommende det!
• nHa MOT til å BRY DEG!
• nDet kan være gull verd…
• n

n Johan O. Koss

På denne siden finner du tema om:

• Et godt arbeidsmiljø 

• Roller i HMS arbeidet

• Lojalitet

• samhandlings-kompetanse

• Hva kan vi gjøre for å få et godt arbeidsmiljø der vi arbeider?

• Hva er det som gjør at jeg gleder meg til å gå på arbeid

Arbeidsgivers styringsrett 

«Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Styringsrettens kjerne

Arbeidsgivers styringsrett formuleres tradisjonelt som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten.

Retten til å ansette, samt å avslutte arbeidsforhold gjennom oppsigelse eller avskjed anses også som helt sentrale elementer i styringsretten.

Begrensninger i styringsretten

Arbeidsgivers styringsrett gir som skissert innledningsvis et «rettslig handlingsrom». Dette handlingsrom er begrenset begrensninger og myndigheten eller kompetansen kan ved dette formuleres som en gjenværende myndighet, det vil si en «restkompetanse». Styringsretten er m.a.o. den beslutningsmyndigheten som er igjen etter at aktuelle begrensninger er identifisert.

Styringsretten begrenses i først rekke av;

• lover
• rettspraksis
• avtaler
• sedvane
• såkalte «allmenne saklighetsnormer» og demokratiseringen av arbeidslivet generelt.

De mest aktuelle lovpålagte begrensningene av styringsretten følger av vernelover som arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillingsloven og folketrygdloven. Dessuten vil offentlige arbeidsgivere være underlagt tjenestemannsloven, kommuneloven, forvaltningsloven, offentlighetsloven, pensjonsloven og aldersgrenseloven.

Tilsvarende aktuell begrensning for styringsretten, er som vi har sett avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette vil i første rekke være arbeidsavtalen, men kan også være andre avtaler mellom som hovedavtaler og tariffavtaler. Det er også viktig å merke seg at det er det dokumenterte arbeidsforholdet, og ikke arbeidsavtalen(e) som sådan, som er avgjørende. Dette følger bl.a. av Høyesteretts henvisning til arbeidsforholdet og ikke arbeidsavtalen i den såkalte Nøkk-dommen.

MOTIVASJON

DET SOM FORÅRSAKER AKTIVITET HOS ET INDIVID, SOM HOLDER AKTIVITETEN VED LIKE OG SOM GIR AKTIVITETEN MÅL OG MENING

Arbejdsreglement fra 1872! ”§ 1. Gudsfrygt, Renslighet og Paalidelighet er nødvendig i Arbeidet.

 

Roller i HMS-arbeidet

• Arbeidsgiver: Arbeidsmiljøloven kan beskrives som arbeidsgivers omsorgsplikt for sine medarbeidere. Arbeidsgiver har ansvaret for at HMS arbeidet gjennomføres på en god måte. Det praktiske arbeidet kan delegeres, men ansvaret vil ligge hos arbeidsgiver.
• Arbeidstaker: Ofte er vi lite flinke til å ta med at også arbeidstaker har et selvstendig ansvar for å delta i HMS arbeidet og aktivt medvirke i de tiltakene som blir i verksatt. Arbeidstaker skal også underrette arbeidsgiver og verneombud om de blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv og helse.
• Verneombudet: Dette er en hovedperson i HMS -arbeidet som skal arbeide for et godt arbeidsmiljø for alle ansatte i virksomheten, også for lederne. Verneombudet skal se til at arbeidsmiljøloven følges og skal ha opplæring og informasjon nok til å kunne gjøre dette. Det er viktig å understreke at det ikke er verneombudet som skal gjøre all jobben. De ansatte må blir gjort klar over sitt eget ansvar for å si fra om feil og mangler, og å medvirke til å sette i gang og gjennomføre tiltak for å bedre arbeidsmiljøet.
• Tillitsvalgt: En tillitsvalgt representerer i motsetning til verneombudet bare sine egne medlemmer og har sitt hovedarbeidsområde rundt spørsmål som går på lønns- og arbeidsvilkår. Den tillitsvalgte skal ideelt sett være en «kritisk venn» for leder og delta i arbeidet med å skape et godt arbeidsmiljø.
• Arbeidsmiljøutvalget: Dette er obligatorisk i virksomheter med flere enn 50 ansatte. I virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg dersom en av partene ber om det. Arbeidsmiljøutvalget skal ha like mange deltakere fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden og de to sidene bytter på å ha lederen annethvert år. Arbeidsmiljøutvalget skal arbeide på systemnivå og ha informasjon og opplæring som gjør utvalgets medlemmer i stand til å være med på planlegging og vurdering av HMS- arbeidet i virksomheten.

Et godt arbeidsmiljø !

Innskrenkinger og stadige omstillinger, trusler om privatisering, konkurranseutsetting osv. der personalet føler at de har lite og ingen innflytelse, gjør at mange føler mindre og mindre lojalitet til sin arbeidsplass. Dette kan føre til at man blir fortere utbrent i arbeidet og lettere syk. Og når man har vært syk i en lengre periode blir det stadig vanskeligere å komme tilbake til arbeidet.

Noen av utfordringene kan da være:

• Hvordan få med den viktigste ressursen: personalet, til et forebyggende arbeid. (en oppgave for verneombud/tillitsvalgte og ledere)
• Motivere til et positivt miljø, slik at vi blir involvert og har lyst til å være på arbeid.
• skape en kultur som gjør at vi får et eierforhold til arbeidsplassen vår, der vi føler og ser at vi har medinnflytelse og blir sett av de andre (medarbeidere/ledere)
• jo bedre man har det på arbeidsplassen, jo bedre er imunforsvaret
• få til en lagånd/ et fellesskap
• Føle at man er «viktig» på arbeidsplassen

Hva er et godt arbeidsmiljø?

Arbeidsmiljølovens § 4-1 gir en antydning:

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

Arbeidstilsynet presenterer følgende visjon:
«Det gode arbeidsmiljøet innebærer at arbeidet i seg selv skal være helsefremmende og ikke gi negative effekter. Arbeidet skal tilrettelegges slik at det ikke gir helseplager.»(Utviklingstrekk ved arbeidsmiljøet)

Visjonen uttrykker klarere enn lovteksten at arbeidsmiljøet også har som oppgave å medvirke til å styrke helsen vår «helsefremmende» vs. forebyggende. Dette er en interessant og spennende utvikling fra tidligere, hvor man fokuserte mer ensidig på det fysiske arbeidsmiljøet. Vi ser mer og mer tendensen og ønsket om å vektlegge en helhet.
På arbeidsplassen forekommer det problemer av ulik karakter. Det er ikke til å unngå der flere mennesker møtes. Det kunne vært sagt mye om årsakene til dette, altså om hvorfor, men la oss heller se på ulike måter å angripe arbeidsmiljøproblemer, altså hvordan.

 

Arbejdsreglement fra 1872! ”§ 2. Personalets Arbejdstid er nu reduceret til fra kl. 0600 Morgen til kl. 0600 Aften med Undtagelse av Sønsage, hvor det forutsættes at man beskjæftiger sig med Gudsfrygtige Sysler. Bøn vil blive læst af vor øverste Chef hver Morgen ved Kontorets Begyndelse.

Forebygging

Paradokset med forebyggende arbeid er at jo bedre det er, desto mindre synlig er resultatet.

Det beste er selvfølgelig å hindre at helseskadelige forhold oppstår, eller iallfall å fjerne disse før de har gitt helseskader. Det kalles primær forebygging eller helsefremmende arbeid.

Dette arbeidet er avhengig av at vi arbeider prosessorientert, går inn i systemet, har kunnskap om hvilke faktorer som kan være helseskadelig for mennesket, og sørge for at organisasjonsprosessen er slik at det ikke oppstår helsefare.

Det nest beste er å fjerne de helseskadelige forholdene når vi oppdager at de har ført til helseskader. Dette kalles sekundær forebygging, dvs aktivt oppdage helseskadene, se sammenhenger og korrigere.

Det dårligste utgangspunktet har vi når helseskadene er blitt så store at arbeidstakeren ikke lenger kan makte arbeidet på vanlig måte. Vi må tilpasse, omplassere eller attføre.

Vi må altså forsøke å gjøre det beste mulig ut av en allerede eksisterende/oppstått situasjon.

Dette kalles tertiær forebygging. Det er snakk om å tilpasse, tilrettelegge og begrense skaden.

Den vanligste måten å håndtere arbeidsmiljøspørsmål er enten å reparere skaden (sekundær forebygging) eller å begrense den (tertiær forebygging).

Den helsefremmende, å hindre at helseskader oppstår ved å gå inn å sørge for at systemene og arbeidsprosessene er gode (primær forebygging), viser seg oftest å være den optimale for den enkelte arbeidstaker. Men dessverre også den som er vanskeligst å gjennomføre.

Arbejdsreglement fra 1872! ”§ 4. Alle yngre Ansatte og Lærlinge maa møte 10 min. før bønnene læses, og maa være til Ledelsens Disposition ogsaa efter ordinær Arbejdstids Ophør.

 

 

Psykiske helse – en del av arbeidslivet

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?
Tradisjonelt har arbeidsmiljøet vært delt inn i tre:

Det fysiske
Det psykiske
Det sosiale
Det fysiske omfatter de relativt konkrete, synlige og målbare forhold. Det oppleves ofte enklere og mindre komplisert å ta opp forhold knyttet til det fysiske arbeidsmiljøet.

Det psykiske og det sosiale blir sett under ett og har fått betegnelsen det psykososiale arbeidsmiljø. Dette omfatter stort sett abstrakte forhold, som er langt vanskeligere å håndtere og bare noen ganske få organisasjoner har maktet å dekke dette i sitt intern-kontrollsystem (IK-system).

Arbejdsreglement fra 1872! ” § 5. Personalet bør ikke anvende Beklædning i lyse Farver. Støvler og Frakker er ikke længer nødvendig i Arbejdet fordi en Ovn nu er blevet installeret. Det gjøres Undtagelse for Halstørklæder og Hatte i særlig koldt Veir. Dessuten maa hver ansat i Vintermaanederne selv medbringe 4 Pund Kul hver Dag.

Det gode liv

• Jo bedre man har det jo bedre er immunforsvaret
• Det er frelse å tro på et menneske og bli trodd på
• Humor
• Å komme et sted fra er grunnleggende. Det å høre til et sted.
• Vi kan mye mer bare det psykososiale er tilstede
• Å ville hverandre godt på tvers av skillelinjene

Arbejdsreglement fra 1872! ” § 6. Det er forbudt at snakke i Arbejdstiden. Der gøres opmerksom paa at en Ansats Ærbarhed, Properhed og Ansvarsfølelse vil blive draget i Tvil dersom han ryger Cigarer, drikker Alkohol af enhver Slags, spiller Billard eller deltager i politiske Møder

Lojal mot sine medarbeidere og arbeidsplassen

Hva er lojalitet?
Å beskytte forholdet mellom:

• Seg selv og de andre medarbeiderne
• Medarbeiderne og lederne
• Bedriften og kundene
• Å være lojal kan innebære Å argumentere for sine synspunkter før bestemmelsen taes.. men aktivt støtte beslutninger som du selv er uenig i.
• Å gi kritikk når den er rettet direkte til en person og ikke baksnakkes Å gi tilbakemelding når fundamentale forutsetninger mangler
• Å holde det du lover og ikke love mer enn du kan holde
• Miljø = vekstvilkår. Inkludere den enkelte ansatte i miljøet. Få muligheten til å få ansvar og å «tørre» å ta ansvar.
  • Trivsel. Må trives for å fungere godt i arbeidsmiljøet.
  • Trygghet
  • Stimuli
• Lojalitet. Lojale medarbeidere. Sjalusi og misunnelse kan ødelegge arbeidsmiljøet. Medbestemmelses muligheter og informasjonen i forkant er viktig fore at lojaliteten til arbeidsplassen er der. Få lojaliteten til å bli en kultur på arbeidsplassen.
• Lagånd Fellesskap. Nødvendig med å komme med meningsforskjellene. Selv om ikke alle blir enige, så er det viktig å vise seg lojal mot avgjørelsene.
• Respekt. Selvrespekt, hva kan jeg gjøre for at mine medarbeidere får respekt for seg selv og et godt selvbilde.
• Selvkontroll. Ta vare på seg selv. Må ha selvrespekt og et godt selvbilde for å kunne ta kontroll på seg selv.
• Ærgjerrighet. Bli bevist på sin ærgjerrighet. Bli litt mer ærgjerrig.
• Selvtillit. Respekt og kontroll på seg selv er viktig.
• Vilje
• Ambisjoner
• Ærlighet. Ikke rom for løgner
• Følelser. Tørre å vise sine følelser overfor sine medarbeidere.
• Motivasjon/informasjon. Jo mer informasjon jo mer motivasjon (og bedre)
• Konsentrasjon. Ansvarsfullhet om arbeidet.
• Ydmykhet. Være ydmyk for å tillegge seg de andre ferdighetene. Men samtidig klare å stå for sine meninger og ta avgjørelser som kan være upopulære.

Arbejdsreglement fra 1872! § 7. Personalet har Mulighed for at intage Forfriskninger mellom kl. 11.30 og kl. 12.00. Arbejdet må imidlertid ikke avbrydes. Kunder, Ledelsen og Pressen maa behandles høflig og med Respekt.

Hva kjennetegner samhandlingskompetanse?

Samhandlingskompetanse betyr kunnskaper om hvordan du opptrer sammen med andre.

• Jeg forstår at å lytte er viktigere enn å snakke.
• Jeg er meg bevist at det viktigste ikke er at jeg sier det, men at det blir sagt.
• Jeg er i stand til å se egen kompetanse og egen begrensning. (vite hvem som kan det jeg ikke kan)
• Jeg vet hva de andre kan og hva som er de andres rolle og funksjon. (derfor må jeg vite hva jeg selv kan og hva som er min funksjon)
• Jeg er i stand til å ta imot kontinuerlig tilbakemelding på hvordan jeg virker i samspillet med andre.
• Jeg har akseptert og forstått at jeg er ressursen jeg bruker i møtet med andre.
• Jeg er i stand til å stå i en vedvarende prosess.
• Jeg evner å ta i bruk personlige styrker og egenskaper som har lite med profesjon og fag å gjøre, men mye med meg selv som person.

Kommunikasjonens rolle og betydning

Begeistret – sprenge grenser
Ivrig – delta
Enig – ta stilling
Forstå – budskapet
Oppfatte – innholdet
Høre – lyd

(Vi begynner med å høre lyd, så oppfatter vi hva som bli sagt før vi forstår budskapet. Deretter tar vi stilling til budskapet og deltar aktivt. Og så er håpet at vi blir så begeistret at det kommer til handling)Vi må strebe etter å kommunisere på en så enkel måte at våre tilhørere forstår budskapet vårt og kan, ut i fra det, ta stilling til om de er enige i vår mening.

Arbejdsreglement fra 1872! ” § 8. De Ansatte maa holde sig friske. Lønudbetalinger standses øjeblikkelig i Tilfælde Sygdom. Det anbefales at hver Ansat foretager Opsparing for at sikre sig mot Sygdomsfravær og for at forebygge Alderdommen, saaledes at de ikke bliver en Byrde for Samfundet.

Hva kan vi gjøre for å få et godt arbeidsmiljø der vi arbeider?

Viktig

• Finne en «felles» plattform/ståsted på arbeidsplassen og arbeide ut ifra den
• Ha en «kultur» på arbeidsplassen som gir rom for åpenhet og gjensidig toleranse i alle ledd og ikke tillater baksnakking av sine medarbeidere
• Ha en åpen dialog/kommunikasjon mellom medarbeiderne og ledelsen
• Få være med på de avgjørelser som er viktig for den enkelte ansatte
• Føle at man er «viktig» på arbeidsplassen
• Motarbeide «baksnakking» å gi kritikk til den det gjelder
• Gi klar og tydelig beskjed ved korreksjon
• Ikke la «ros» bli etterfulgt av «ris» («du er grei, men nå skal du få juling..»)
• Passe på hvor og når du gir korreksjon
• Rett tid og sted
• Husk at det er viktig å gi konstruktiv kritikk. Både positiv og negativ
• Gå på sak og ikke på person
• Være en pådriver og gjennom sitt arbeid bidra til at de andre gjør en god jobb
• Ta opp problemer med en gang, med rette person, før det blir en sak av det.
• » Hvis det du gjør virker, gjør mer av det! Hvis det du gjør ikke virker, gjør noe annet!»
• Atferd som gis oppmerksomhet, har tendens til å gjenta seg.

Arbejdsreglement fra 1872! ” § 9. Det understrekes at Arbejdsreglementet betyder en vesentlig Forbedring af de Ansattes Arbejdsforhold. Det ventes derfor af de Ansatte en tilsvarende Forbedring i udført Arbejdsmengde.

Sosial kompetanse

Sosial kompetanse dreier seg om å arbeide sammen med andre medarbeidere i verdiskapende prosesser. Å kunne gi og motta tilbakemelding er en viktig forutsetning for å utvikle sosial kompetanse.

Hva er det som gjør at jeg gleder meg til å gå på arbeid

• Vite at jeg tilhører et fellesskap som setter pris på meg og har tillit til meg.
• Vite at jeg gjør en nyttig jobb
• Vite at jeg har tillit til mine kolleger og ledere.
• Vite at mine kolleger og ledere har tillit til meg.
• Vite at jeg har ansvar og at jobben min er utfordrende og krever noe av meg
• Vite at jeg «kan» si min menig og at jeg blir hørt på av mine kolleger og overordnede
• Vite at jeg får feedback på det jeg gjør i mitt arbeid via konstruktiv kritikk (ros og ris)

(Referanse: Professor Guttorm Fløystad, Rune Gerhardsen, Frode Kyvåg, psykiater Unni Kristiansen)