Motivasjon

MOTIVASJON ER ET BEGREP SOM VI BRUKER TIL HJELP FOR Å FORSTÅ MENNESKELIGE HANDLINGER, HVORDAN KAN VI FINNE MOTIVET BAK EN HANDLING ?

Bli motivert – og motiverende!

Uansett hva du vil – . Uansett hvem du vil skal gjøre det – . Uansett av hvilken grunn du vil at det skal skje: Det begynner med motivasjon. Skal du få taket på tilværelsen din, og realisere dine mål og drømmer må du lære deg motivasjon. På denne siden får du en innføring i hvordan du motiverer deg selv og andre.

Verneombudet som motivator.

I et godt og forutsigbart arbeidsmiljø føler alle medarbeidere seg sett og tatt vare på av arbeidsgiver og sine kolleger. Der er det rom for kunne være seg selv og bevare sin særegenhet. I et slikt arbeidsmiljø har de ansatte en viss grad av sosial intelligens og en god selvinnsikt (intuitiv intelligens). På en slik arbeidsplass er det en god kommunikasjon og tid til refleksjon.

For å lage et slikt arbeidsmiljø, er det behov for at alle ansatte er med på å skape en god arbeidskultur. For å skape en slik arbeidskultur, trenger vi noen personer som er pådrivere for denne prosessen. Leder er selvfølgelig en viktig ressurs for denne prosessen, men leder kan ikke skape denne kulturen uten medvirkning av alle ansatte. Det er da behov for noen som har tillit blant sine kolleger.

Verneombudet

Som verneombud er du valgt av dine medarbeidere. Dette er en tillitserklæring av dine nærmeste arbeidskolleger. De stoler på deg og respektere deg som en person med de rette kvalifikasjonene til dette vervet.

Som verneombud er du en tillitsvalgt etter arbeidsmiljøloven og for alle ansatte på i område.

Som verneombud får du innflytelse og muligheter til å være med på å skape det gode arbeidsmiljøet på din arbeidsplass.

 

Hva er verneombudets rolle?

Verneombudets rolle er mangesidig. Blant annet er verneombudet arbeidstakernes tillitsvalgte i arbeidsmiljøspørsmål.

Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker. Dette medfører en plikt til å kontrollere at arbeidsmiljøet er i overensstemmelse med lovens krav.

Verneombudet skal tilse at arbeidsgiver eller den som er stedfortreder for arbeidsgiver, overholder Arbeidsmiljøloven.

Verneombudene skal føre tilsyn med at Arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljøet blir oppfylt.

Arbeidsgiveren har plikt til å ta verneombudet med på råd i alle saker som angår arbeidsmiljøet. Dette omfatter både fysiske og psykiske arbeidsmiljøforhold som ergonomi, kjemisk helsefare, støy, inneklima, opplæring, informasjon, byggesaker, medmenneskelige forhold, trivsel, arbeidslokaler, brann og forurensning av ytre miljø.

Verneombudet skal sette seg inn i alle kommunens prosedyrer som har HMS tilknytting

 

Men hva skal til for å skape det gode arbeidsmiljøet?

Det å være verneombud er et tillitsverv. Vi har altså blitt valgt ut til å representere alle ansatte i de forholdene som har med arbeidsmiljøet å gjøre. Dette vil jo si at vi er synlige, respektert og godt likt blant våre kolleger.

Kan vi ikke da også bruke denne tilliten, som vi har fått til å være en motivator for å skape det gode arbeidsmiljøet. La oss være de som snakker varmt om hva det vil si å være med på å skape dette miljøet. La oss være en motivator til å lage en god kultur som ikke gir rom for negativ korridorprat, sladder, mobbing og misunnelse. La oss være den personen som går foran som det gode eksemplet på hvilket arbeidsmiljø og arbeidskultur vi vil ha på vår arbeidsplass. La oss være de som kommer med konstruktiv tilbakemelding til våre medarbeidere på rett sted til rett tid. Det er vi som sier ifra hvis noen oppfører seg på en måte som er brudd på vår arbeidskultur.

Jeg tror at hvis vi går foran med de gode eksemplene, får vi med oss andre kolleger som begynner å gjøre det samme som oss. Da er vi på vei til å skape den kulturen som vi ønsker på vår arbeidsplass.

Gjennom å være de ansattes representant i de fora som har med arbeidsmiljøet å gjøre, kan vi motiver andre til å se viktigheten av arbeidet med å skape en god arbeidskultur.

Hovedverneombudet

Som Hovedverneombudet er en av mine oppgaver å motivere, kurse og opplyse verneombudene slik at de har kunnskaper til å være en foregangsperson i sitt arbeidsmiljø. Slik at verneombudet er den personen som sier ifra til rette vedkommende hvis han/hun gjør eller sier noe som ikke er forenelig med den kulturen vi ønsker å ha på vår arbeidsplass.

 

Hva er motivasjon?

Motivasjon er en grunnleggende kilde til alt vi foretar oss. Mister vi motivasjonen mister vi også evnen til å gjøre noe. Vi mister evnen til å handle. og uten den kommer vi ikke langt.

For å opprettholde motivasjon trenger vi også inspirasjon. Inspirasjon gir påfyll for motivasjon.

Når vi i dagligtalen bruker ordet motivasjon, mener vi ofte «lyst til» å gjøre noe. I psykologien defineres gjerne motivasjon som «de biologiske, psykiske og sosiale mekanismene som aktiverer, energimobiliserer og gir retning til atferd av ulik intensitet til måloppnåelse».

Med biologiske mekanismer tenker en på f. eks. sult, tørst og søvn. Dette hører til en motivasjonsteori som handler om spenningsreduksjon: Vi kommer i ubalanse når kroppen mangler vann, når blodsukkeret er for lavt osv. Dette oppleves som et ubehag (spenning) – og kroppen motiveres til å redusere spenningen.

Med psykologiske mekanismer tenker vi på f. eks.

selvrealisering, følelsen av å være god, flink, trygg osv. Dette er en annen av de viktigste teoriene om hvorfor vi handler som vi gjør: Nemlig at vi vil ha personlig vekst, utvikling og selvrealisering (få bruke og utvikle vider våre evner, jobbe med noe vi tror på og liker).

De sosiale mekanismene står i forhold til samspillet med menneskene rundt oss. Det kan være behovet for å være likt, akseptert, beundret, ha status, få bekreftelse på egen verdi, og nyte status og anseelse for det vi gjør.

HVORDAN KAN VI FINNE MOTIVET

BAK EN HANDLING ?

NOEN PERSPEKTIVER PÅ
MOTIVASJONSBEGREPET

•Motivasjon med vekt på belønning

•Motivasjon med vekt på behov

•Motivasjon med vekt på mening

•Motivasjon med vekt på frigjøring

•Motivasjonsbegrepets tildekkende eller avdekkende funksjon

•Skolemotivasjon

YTRE OG INDRE MOTIVASJON

•Ytre motivasjon :Aktiviteten starter og holdes ved like ved utsikter til å oppnå belønninger eller mål som er selve oppgaven uvedkommende – kalles ofte for kunstig motivasjon –

•Indre motivasjon : aktiviteten starter og holdes ved like av interesse for selve oppgave – kalles ofte også for naturlig motivasjon – selvmotivering

INDRE OG YTRE MOTIVASJON

Det er svært viktig å merke seg at både indre og ytre motivasjon har til felles at de er lystbetonet – enten vi snakker om en indre glede ved et gjøremål – eller håp om en framtidig belønning

Motivasjon og personlighet.

Når vi skal motivere mennesker bør vi altså både ta deres individuelle personlighet og den situasjonen de skal fungere i med i betraktningen. For å gjøre dette enklere forståelig for folk flest bruker vi å anbefale at du lærer deg om DISK-modellen. Denne baserer seg på trekk-teori, som hevder at en del sentrale trekk synes å være medfødt i mennesket. For eksempel om du er utadvendt eller innadvendt. Mange anerkjente forskere mener at 40% av våre trekk er medfødt, og at vi ut fra dette utvikler noenlunde faste mønstre av atferd. Vi blir altså nokså forutsigbare i like situasjoner. DISK modellen postulerer 4 hovedstrategier som mennesker vil følge for å nå sine mål; og disse strategiene bygger på hvilke typer mål vi helst vil nå, og hvilke spenninger vi synes er ubehagelige (og derfor vil unngå). De 4 mål / frykt temaene er:

1. For den driftige: Ønske om å få best mulig resultat, og å ha kontroll over omgivelsene. De frykter å bli utnyttet og å miste kontrollen.

2. For den inspirerende: Ønske om å være sosialt akseptert, godt likt av andre. De frykter å bli avvist, utestengt og upopulær. For Spesialisten: Ønsket om å ha trygghet og stabilitet. De frykter brå endringer og tap av stabilitet.

3. For Kvalitetssøkeren: Ønsket om å ha høy standard og høy presisjon i det de produserer. De frykter avvik fra standarden og å få kritikk for arbeidet de har utført.

Vi kan si det slik at dersom vi ønsker å gi disse personene energi til å utføre en og samme oppgave, så må vi tilpasse vår kommunikasjon til deres mål. De kan gjøre det samme, men de gjør det av ulike grunner. De motiveres av forskjellige faktorer. La oss tenke oss at du vil motivere dem til å jobbe overtid. Man kan i utgangspunktet tenke at det er nok å gi dem overtidsbetaling, middag osv. . Da bruker vi ytre motivasjonsfaktorer – en belønning eller kompensasjon. Motivasjonen kan også være spenningsreduserende: Dersom du trenger penger for å dekke dine behov, så kan det være grunn god nok til å jobbe overtid. Men det kan også hende at de har «nok» penger, og heller vil bruke fritiden sin til å få dekket andre behov. Da kan det være greit å kunne litt om DISK-modellen, slik at vi kan bidra til å skape energi og indre motivasjon til å gjøre jobben. Grunnen til at de likevel velger å jobbe overtid kan være:

1. For den driftige: Hvis jeg jobber overtid får jeg bedre resultat, og jeg får tidsfristene under kontroll.

2. For den inspirerende: Alle mine medarbeidere vil like meg når jeg tar et ekstra tak. Ingen liker unnasluntrere.

3. For Spesialisten: Vi trygger arbeidsplassen vår ved å jobbe overtid.

4. For Kvalitetssøkeren: Dersom vi skal levere god nok kvalitet innen tidsfristen må vi jobbe overtid.

Motivasjon og målstyring

Det mest grunnleggende spørsmål vi stille en person som trenger motivasjon er: Hvem er du, hvor er du nå og hva vil du? Det er ofte slik at hver av oss må bli kjent med hvilke evner og anlegg vi har, bli klar over hvor vi står, hvordan andre oppfatter oss – og hva vil ønsker oss ut av livet på kort og lang sikt. Det kan være en omstendelig prosess å hjelpe folk til å sette seg mål, gjøre den nødvendige planleggingen og så opprettholde energien på vei mot målet. Men det er helt nødvendig.

I yrkeslivet er det slik at vi har mål for organisasjonen som skal nåes. Nå er det sjelden mennesker er motivert av organisasjonens mål – som regel har de sine egne grunner for at de arbeider (mer eller mindre energisk) der. Det blir da en viktig oppgave for lederen å kalibrere (samstemme) de private/personlige og organisasjonens mål. Vi snur det litt på hodet og spør: Hvordan kan du nå dine mål ved at organisasjonen samtidig når sitt mål? Og: Dersom det at du skal nå dine personlige mål gjør at organisasjonen ikke kan nå sitt mål, hvilken konsekvens bør det få for ditt forhold til arbeidsplassen?

Det vi nå snakker om er motivasjon av grupper, der flere må samarbeide for å nå et felles mål. Vi har hevet oss over individnivået – samtidig som vi ikke må miste individet av syne. For å kunne skape motivasjon i gruppen er det viktig at alle får et personlig forhold til organisasjonens mål. De må vite hva det langsiktige målet er, og hva det betyr kortsiktig (delmål). Det er ofte klokt å presentere hovedmål for gruppen, kanskje delt inn i delmål, og så la dem være med å bestemme på hvilken måte målene kan nåes, hvilke mål som skal nåes først, og hvilke krav som skal stilles til den enkeltes innsats for at gruppen skal nå målene.

Motivasjon og tilbakemelding (ris/ros).

Når vi har satt oss mål – enten det er individuelle mål eller mål for gruppen – gjelder det å holde dampen oppe, og at vi går i riktig retning. Vi snakker ofte om igangsettende, opprettholdende og korrigerende motivasjon. For å skape og vedlikeholde energien kan det være viktig å gi tilbakemeldinger underveis. Dersom noen går i feil retning er det viktig å korrigere dem, slik at alle trekker lasset i samme retning. Men hvordan skal vi gi ris og ros? Finnes det en oppskrift? Vi har lagt ut noen sider om tilbakemelding her. (For registrerte abonnenter)

Ellers vil vi vise deg til våre teambyggings prosesser. Disse inneholder viktige elementer som må være på plass dersom motivasjonen skal fungere på kortere eller lengre sikt. Ulike mennesker motiveres i ulike situasjoner av forskjellige ting. Kulturen i bedriften hører også med i et slikt bilde.

ATKINSONS TEORETISKE MODELL

Atkinsons teoretiske modell rundt motivasjon trekker frem to grunnleggende tendenser:

Lysten til å gå løs på oppgaven (=TS)
Angsten for å mislykkes som trekker deg vekk fra oppgaven (=TF)

Atkinsons teoretiske modell (Imsen 1991, s.88)

Den totale prestasjonsmotivasjonen (TA) = TS +TF

Hvis angstimpulsen blir stører enn impulsen til å lykkes, vil personen vegre seg for å ta fatt på oppgaven og bevege seg mer og mer vekk fra den.

HVA BESTEMMER LYSTEN TIL Å MESTRE

• Et grunnleggende mestringsmotiv (behov)

• Personens subjektive vurdering av muligheten for å lykkes.

• Personens subjektive vurdering av verdien av å lykkes.