Nytt på nytt

Nytt varslingsregelverk legger mer ansvar på arbeidsgiver

Publisert 10.01.2020

1. januar 2020 trådte endringer i regelverket for varsling i arbeidslivet i kraft.

– Endringene skal gjøre regelverket enklere å forstå og tolke for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Det legger også større ansvar for håndtering av varsling på arbeidsgiver, sier direktør Trude Vollheim i Arbeidstilsynet. I tillegg gir de nye reglene flere grupper i arbeidslivet rett til å varsle.

Klarere beskrivelse av «kritikkverdige forhold»

Varslingsregelverket gjelder ytringer om «kritikkverdige forhold».

­– Mens det gamle regelverket kunne etterlate tvil om hva det kan varsles om, gir det nye regelverket klarere kjøreregler, sier Vollheim.

Etter endringene presiserer arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) at kritikkverdige forhold er «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten og etiske normer som det er bred tilslutning til samfunnet». Loven gir disse eksemplene på kritikkverdige forhold:

1. fare for liv eller helse
2. fare for klima eller miljø
3. korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
4. myndighetsmisbruk
5. uforsvarlig arbeidsmiljø
6. brudd på personopplysningssikkerheten

Loven har også tatt inn en bestemmelse om at ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, ikke regnes som varsling med mindre det er omfattet av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2).

Arbeidsgiver får flere plikter og større ansvar

Endringene i arbeidsmiljøloven § 2 A legger mer ansvar på arbeidsgiveren. Loven er nå langt klarere på hva arbeidsgiver har plikt til å foreta seg i forbindelse med varsling, blant annet gjennom «arbeidsgivers aktivitetsplikt»:

Plikt til å undersøke varsel

§ 2 A-3 tydeliggjør at arbeidsgiver har plikt til ikke bare å motta og registrere varsel, men også til å undersøke og følge opp varselet. Dette skal gjøres «innen rimelig tid».

Forbud mot gjengjeldelse – plikt til å ivareta den som varsler

§ 2 A-4 viderefører forbudet mot gjengjeldelse mot arbeidstakere som varsler. Den nye lovteksten understreker at gjengjeldelsesbegrepet skal forstås vidt. Den definerer gjengjeldelse som «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet» og gir konkrete eksempler på gjengjeldelse.

Loven presiserer at det er arbeidsgivers ansvar å forhindre at den som varsler, blir utsatt for gjengjeldelse. Det innebærer ikke bare at arbeidsgiver selv skal avstå fra aktive gjengjeldelseshandlinger; plikten betyr også at arbeidsgiver aktivt skal gripe inn for å forhindre at den som varsler, blir trakassert eller mobbet av for eksempel kollegaer.

 

Les mer her

Hovedverneombud fikk refs for å gjøre jobben sin. Nå trekker Securitas advarselen

Det var klart for rettssak mellom hovedverneombud Christian Heinecke og arbeidsgiveren Securitas. Nå har partene inngått forlik.

Varslet kundens divisjonsverneombud

Bakgrunnen for rettstvisten er en arbeidsmiljøkonflikt på Andøya lufthavn Andenes, der Securitas-selskapet Securitas Transport Aviation Security (STAS) er leid inn av Avinor for å sørge for sikkerheten på flyplassen.

I november 2017 henvendte Christian Heinecke seg til Avinors divisjonsverneombud for å samarbeide om å løse problemene, og det var dette som utløste advarselen fra bedriftens side. Noen måneder senere fikk Heinecke en skriftlig advarsel fra arbeidsgiver på grunn av en «potensielt skadelig involvering av kunden i bedriftens interne forhold».

I advarselen ble det spesielt påpekt at Christian Heinecke skal ha skrevet til Avinors divisjonsverneombud at Andøya «var vurdert stengt» på grunn av konfliktene.

– Jeg har innrømmet at jeg i akkurat denne setningen har uttalt meg lite skjønnsomt, sier Heinecke.

Det var denne innrømmelsen som skal ha fått Securitas til å inngå forlik og trekke advarselen.

– Begrenser handlingsrommet

Det første prinsippet handler om selve advarselen.

– Vi har gjennom forliket fått gjennomslag for vårt syn, nemlig at arbeidsgiver ikke kan tildele et valgt verneombud advarsel ved å utføre vervet sitt. Et verneombud er valgt av de ansatte, og bedriften kan ikke ved en slik advarsel begrense handlingsrommet til verneombudet – det er stikk i strid med lovens intensjon. Forliket betyr at vernet for alle verneombud og tillitsvalgte der ute består, sier Terje Mikkelsen.

Det andre prinsippet er at en slik sak har rettslig interesse.

– Arbeidsgiversiden har i denne saken forsøkt å hindre at saken kommer til retten ved å si at den ikke har rettslig interesse, men det har retten avvist. I praksis gir det et signal til andre verneombud og tillitsvalgte at slike advarsler kan prøves for retten, sier forbundssekretær Mikkelsen, og slår fast:

– Dette er en viktig sak for arbeidslivet generelt.

Les mer her

Varsling – verdier og vern

Varslingsutvalgets utredning om varsling i arbeidslivet

Utredning fra utvalg oppnevnt ved kongelig resolusjon 11. november 2016.

Avgitt til Arbeids- og sosialdepartementet 15. mars 2018.

Et overordnet mål for utvalgets arbeid har vært å lære og forstå hvordan varsling fungerer i dag, både for den som varsler, den det varsles om, for
virksomheten og for samfunnet for øvrig. Som ledd i arbeidet har utvalget beskrevet hvordan den ideelle varslingsprosess bør være, og det er
innhentet en analyse av samfunnsnytten av varsling.

Utvalgets hovedfunn er at varsling har størst verdi der varselet blir tatt på alvor, varsleren blir tatt vare på, og hvor det iverksettes adekvate prosesser umiddelbart for å få avklart om det foreligger kritikkverdige forhold, og der det eventuelle kritikkverdige forholdet bringes til opphør.

Spørsmålet som virksomhetene må stille seg er hva som kan ha skjedd og hvorfor, og ikke hvem det er som har sagt fra om det kritikkverdige forholdet.

Verdien av varsling er større desto mindre omkostninger selve prosessen har. Omsorg for varsleren minsker kostnadene, gjør det tryggere å varsle og bidrar til størst samfunnsøkonomisk lønnsomhet.

Målet må derfor være å etablere gode systemer og kulturer for varsling i virksomhetene.

Les rapporten her

Støtte fra leder og kolleger gir deg nattesøvnen tilbake

Mange grubler over jobben og sover dårlig. Det øker risikoen for smerter i kroppen. God støtte fra leder og kolleger virker forebyggende, viser ny forskning.

– Alle forhold på jobben som vi har sett på, påvirker søvnkvaliteten, både positivt og negativt. Lengre perioder med søvnløse netter kjennes etterhvert på kroppen, i muskler og i skjelettet. Sosial støtte, spesielt fra nærmest leder, er god medisin, sier forsker Jolien Vleeshouwers ved fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami).

Les mer her

Den nye IA-avtalen kan gi færre egenmeldingsdager for enkelte

Den nye avtalen om inkluderende arbeidsliv gir ikke garantier for utvidet sykemelding for ansatte.

Avtalen om inkluderende arbeidsliv ble undertegnet i dag.

LO er fornøyd med at ny avtale er undertegnet, og at sykelønna er fredet i fire nye år.

LO synes imidlertid deler av avtalen innebærer at bedriftene viser de ansatte mindre tillit:

I dagens IA-avtale må bedriftene tilby utvidet egenmelding ved sjukdom.

Fra nyttår skal IA-avtalen gjelde alle bedrifter i Norge. Da vil ikke utvidet egenmelding lenger blir en bindende del av avtalen.

Ansatte på arbeidsplasser som har hatt IA-avtale frem til i dag, har årlig kunnet bruke egenmelding når de er syke opptil 24 kalenderdager

Hvis du i dag jobber i bedrift med IA-avtale og har rett til utvidet sykemelding, kan du altså miste denne retten med den nye avtalen. Dette fordi det nå blir opp til den enkelte bedrift å avgjøre om ansatte skal ha rett til utvidet egenmelding. LO ber derfor tillitsvalgte være aktive når den nye avtalen trer i kraft.

Se mer her

Er din arbeidsplass helsefremmende?

Tekst

Idébanken / Berit Bakken

Her er 12 kjennetegn på en helsefremmende arbeidsplass.

Har du noen gang tenkt på at jobben kan være helsefremmende? Du tenker kanskje at det handler om å gå i trapper, spise frukt og sykle Birken?

Nei, helsefremmende arbeidsplasser handler om hvordan jobben får folk til å føle seg. Om hvordan arbeidsplassen kan styrke og utvikle oss. Det krever ikke noe utstyr, behøver ikke å koste noe ekstra og alle kan tjene på det.

Idébanken har tidligere laget et eget hefte om helsefremmende arbeidsplasser. Da hadde vi samtaler med fagpersoner, forskere og virksomheter. Basert på deres innspill har vi satt opp en liste med tolv viktige kjennetegn på helsefremmende arbeidsplasser.

Vi håper listen kan være et utgangspunkt for videre utforsking og diskusjon i den enkelte virksomhet.

12 kjennetegn på en helsefremmende arbeidsplass Forankring Ledelsen viser tydelig at arbeidet med å skape en helsefremmende arbeidsplass prioriteres høyt. Aller helst er hensynet til de ansattes helse forankret i virksomhetens strategi. Medvirkning Virksomheten tar medvirkning på alvor og gir de ansatte reell anledning til å påvirke i saker som de opplever som viktige. Mestring Oppgaver og utfordringer tilpasses hver enkelt slik at alle får realistiske muligheter til å oppleve mestring. Det styrker selvfølelsen og gir energi og arbeidsglede. Støtte og tilbakemeldinger Både ansatte og ledere er gode til å gi hverandre støtte, ros og konstruktive tilbakemeldinger. Det bygger stolthet og selvtillit. Likeverdighet og anerkjennelse Virksomheten legger vekt på å synliggjøre og anerkjenne at alle, uansett stilling, gjør en viktig jobb og bidrar med noe verdifullt. Utvikler kompetanse og ferdigheter De ansatte har mulighet til å bruke sine sterke sider og utvikle seg faglig og personlig gjennom jobben. Fokus på ressurser Ledelsen og de ansatte utforsker sammen hvilke ressurser som bidrar til å fremme god helse lokalt på den enkelte arbeidsplass. Helhetlig perspektiv Virksomheten legger vekt på prosesser som utvikler grupper, avdelinger og organisasjonen som helhet. Det er ikke nok med individrettede livsstilstiltak som for eksempel fysisk aktivitet og bedre kosthold. Integrert prosess Det helsefremmende arbeidet er integrert i virksomhetens daglige arbeid, det er ikke et separat prosjekt eller et tiltak med begrenset varighet. Godt sosialt fellesskap Arbeidsmiljøet er preget av gjensidig respekt, trygghet og samhold, og av at alle vil hverandre vel. Balanse mellom arbeid og privatliv Virksomheten anerkjenner de ansattes behov for å ha en god balanse mellom arbeid og privatliv. Det legges til rette for at ansatte i alle livsfaser skal kunne kombinere arbeid med livets andre forpliktelser og interesser. Rom for å være seg selv De ansatte kan opptre ærlig og naturlig med sine sterke og mindre sterke sider. Å vite at de ikke hele tiden må jakte på noe mer eller større, er viktig for at de skal utvikle god helse.

Kan lange arbeidsdager føre til hjertesykdom?

– Det finnes god dokumentasjon på at for lange arbeidsdager, stor arbeidsbelastning og mye jobbstress, er forbundet med høyere risiko for hjertesykdom, ifølge hjertespesialist.

Noen av oss har korte, rolige arbeidsdager, mens andre har lange og stressende dager på jobb. Noen blir avhengige av å jobbe, eller jobber under konstant press, noe som kan gå hardt utover helsa.

– Det finnes god dokumentasjon på at for lange arbeidsdager, stor arbeidsbelastning og mye jobbstress, er forbundet med høyere risiko for hjertesykdom. Det kan være flere årsaker til dette. Bruker du mye tid og krefter på jobb, blir det mindre tid igjen til det som beskytter helsen, nemlig trening, mosjon, hobbyer, og samvær med venner og familie, sier Wasim Zahid.

Zahid er hjertespesialist, og er for tiden aktuell med en bok om hjertet: Hjerte for hjertet – alt om kroppens iherdige motor.

– Stresser du mye vil det også gå utover matvalgene som tas Det fører til at du sjeldnere lager mat selv, og at du sannsynligvis spiser mer usunn hurtigmat, fordi du er sliten og sulten.

Hvilke yrker er mest utsatt?

Kronisk høye nivåer av stresshormoner kan skade hjertet og kroppen. Men hva er egentlig for mye jobb? Ifølge Zahid, er dette individuelt.

– Vi er ulike og har ulik kapasitet. Dessuten vil hva slags type jobb du har, spille en stor rolle. Yrker som innebærer liten kontroll over egen arbeidsdag, med høye krav til leveranse/produksjon, uten mulighet til å bruke kreative evner, vil øke risiko for arbeidsrelatert stress og hjertesykdom, sier han, og legger til:

– Å sitte i kassa i en travel dagligvarebutikk er et typisk eksempel. Studier har vist at risikoen for hjerteproblemer øker med 40 prosent blant personer som opplever høy «job strain». 34 tilsvarende risikoestimater er funnet hos personer som jobber lange dager, definert som over 55 timer i uken.

Disse faresignalene bør du ta på alvor

Dersom du jobber mye, er det noen faresignaler du bør ta på alvor: Om du ofte er sliten og søvnig, og føler at du mangler mot og energi, ved siden av at du gruer deg til å gå på jobb, anbefaler Zahid at du stopper opp litt og tenker over hverdagen din.

– Hvis du sjelden har tid og overskudd til å drive med fysisk aktivitet, eller andre hyggelige ting, bør du vurdere jobbsituasjonen. Hvis du sitter mye stille i jobben, og har merket at vekten eller blodtrykket er økende, må du se om det kan gjøres endringer.

Les mer her:

God ledelse er det viktigste for å redusere sykefraværet

Flere nye undersøkelser peker på det samme – god ledelse er avgjørende for å få syke ansatte raskere tilbake i jobb.

3. august 2018 Knut Arild Vold

Hvordan jobber de virksomhetene som har lavest sykefravær med oppfølging av de syke, og hva kan andre lære av dette?

Den siste tiden har det kommet to undersøkelser som ser nærmere på oppfølging av sykmeldte.

– Fellesnevneren er ganske tydelig. Den handler om at nærmeste leders rolle i sykefraværsoppfølgingen er helt sentral for hvor vellykket oppfølgingen er. De beste lederne er de som klarer å ha en god dialog med de ansatte, og kombinere det å være rettferdig og streng med å være omsorgsfull på en god måte, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Berit Stokstad.

Bevisste ledere reduserer sykefraværet

FAFO-rapporten Sykefravær i private og kommunale sykehjem og renholdsbedrifter tar utgangspunkt i to bransjer som er preget av et generelt høyt sykefravær. Forskerne har sett nærmere på sykehjem og renholdsbedrifter både i privat og offentlig sektor som har et lavt sykefravær. Et av fellestrekkene er at lederne fremstår som strenge, skriver forskerne i rapporten.

Les mer her

Nærvær ga mindre fravær

Mindre fravær har gitt de kommunale sykehjemmene i Oslo 150 flere medarbeidere på jobb hver dag. På Major­stu­tunet bo- og behandlingssenter har de halvert fraværet.

FAKTA: Nærværsarbeid

Slik har institusjonssjef Holger Olsen systematisk jobbet for å få ned fraværet:

• Ha en ledelse som fremmer nærvær og bedre arbeidsmiljø.
• Ha en intern IA-gruppe med ledere, tillitsvalgte og verne­tjenesten.
• Allmøter, hvor de ansatte holdes fortløpende orientert.
• Åpenhet og lojalitet, hvor alle avdelingene følger det samme opplegget.
• Delaktighet. Medvirknings­plikten står sterkt, og alle skal kjenne den og konsekvensen av å ikke medvirke.
• Oppfølgingssamtaler og oppfølgingsplan.

Les mer her

Trening reduserer depresjon

En time trening i uka reduserer faren for å bli deprimert, uansett hvor lett treningen er. Det er konklusjonen i en ny australsk studie.

Det er forskning.no som skriver dette.

– Vi vet at fysisk aktivitet spiller en rolle i å behandle symptomene ved depresjon, men dette er den første gangen vi har klart å kvantifisere det forebyggende potensialet som fysisk aktivitet har for å redusere fremtidig depresjon, sier Samuel Harvey, førsteamanuensis ved The University of New South Wales i Australia, i en pressemelding.

Bygger på tall fra trøndere

Han har ledet studien, som bygger på tall fra Helseundersøkelsen i Nord-Trøndelag (HUNT). Den nye studien følger 33 908 voksne over en periode på elleve år. I tolv prosent av tilfellene der en av studiedeltakerne ble deprimert, kunne dette blitt forhindret dersom de hadde vært fysisk aktiv i en time hver uke, viser studien.

Inaktivitet øker risikoen

Forskerne sjekket også for andre risikofaktorer, som om deltakerne brukte narkotiske stoffer eller drakk mye alkohol, slet med overvekt eller hadde fysiske plager som kunne føre til depresjon. Forsøkspersonenes økonomi og sosiale status ble også tatt med i regnestykket.

Selv etter alt dette viser studien at en person som ikke trente i det store og det hele, hadde 44 prosent større risiko for å bli deprimert enn en som var fysisk aktiv i én eller to timer i uka.

– Vi forsøker fortsatt å finne ut hvorfor trening kan ha en slik positiv effekt, men vi tror det er snakk om kombinert effekt fra de fysiske og sosiale fordelene ved fysisk aktivitet, sier Harvey.

Trening er forebyggende

Det at trening kan ha en forebyggende effekt mot depresjon, er ikke noe nytt i seg selv. Dette er noe både forskere og klinikere har vært enige om i mange år. I 2013 skrev forskning.no om en stor, svensk studie som viste at det å gå turer på 15-20 minutter et par ganger i uka, hadde en stor effekt på den psykiske helsa til deltakerne. Spesielt de som ikke trener eller beveger seg særlig i det hele tatt, har stor effekt av å svette litt oftere.

Tren når du er deprimert

Det å være fysisk aktiv kan ikke bare forebygge depresjon, det kan også være til hjelp hvis du allerede er deprimert. En stor gjennomgang av forskningen på fysisk aktivitet og depresjon som forskning.no har omtalt tidligere, viser at det å være fysisk aktiv, har en moderat effekt på depresjon. Men det er ingen mirakelkur.

De som lider av depresjon, har det vanskeligere for å være fysiske aktive enn andre. Og selv om treningen fungerte bedre enn å ikke få noen behandling i det store og hele, mente forskerne at det fortsatt var mer effektivt å gå til psykolog, psykiater eller å få medikamenter mot depresjonen.

Slår et slag for naturlig lufting

Å lufte er gammel kunnskap som har havnet litt i glemmeboka. Nå er det vitenskapelig bevist at metoden er effektiv.

Sett opp døra i en time, og halvparten av lufta med skadelige partikler luftes ut, ifølge en ny svensk studie, skriver forskning.se. Det er forskeren Abolfazl Hayati ved Högskolan i Gävle som kommer med denne påstanden. Han bruker en kirke som eksempel. I en kirke med mange mennesker og tente lys dannes partikler og karbondioksyd som må ut, da holder det ikke med naturlig trekk, det må luftes grundig.

Gjør døren høy

– Åpne et vindu og/eller kirkedørene i en times tid. Da luftes halvparten av innelufta ut, det betyr at du får inn 50 prosent frisk luft, i tillegg til at skadelige partikler forsvinner, sier Hayati.

Les mer her:

Slik takler du en vanskelig kollega

Har du en slitsom og vanskelig kollega på jobben? Fortvil ikke – med riktig taktikk kan du beskytte deg selv, og kanskje til og med forandre hans eller hennes oppførsel.

Kilde: kk.no

– Det finnes noen egenskaper som kan være veldig irriterende, og som blir ekstra tydelige på en jobb der vi skal prestere og samarbeide, sier psykolog innen kognitiv atferdsterapi Maria Farm.

Så hva gjør man med irriterende arbeidskamerater?

Her får du hjelp: Hvordan håndtere folk du ikke kan fordra (ebok)

Ikke ta det personlig

– Det viktigste er at man ikke tar det personlig når en kollega kjefter eller oppfører seg urimelig eller uhøflig. Det er den andre som har et problem. Det tar på selvfølelsen hvis man begynner å tenke at det er en selv det er noe galt med, sier psykologen.

Hun gir følgende råd: Tenk at dette slitsomme mennesket faktisk er en person med en bakgrunn, og at det er noe som har gjort at vedkommende har utviklet disse ­utrivelige egenskapene. Da er det lettere å tenke at personen faktisk kan forandres.

Tenker man at det ofte finnes grunner til at folk oppfører seg som de gjør, henger man seg ikke bare opp i å mislike.

7 irriterende typer – og hvordan du håndterer dem

Den falske

Med et smil leverer hun fra seg replikker som «Fin bluse! Har du kjøpt den på salg?». Du blir forvirret. Mente hun egentlig at ­blusen ser billig ut?

Slik påvirkes du: Dette kan føre til en knekk for selvfølelsen.

Slik tar du kontrollen: Det er vanskelig å forandre dette mennesket. Du kan skape motstand og spørre: «Hva mener du med at blusen må være kjøpt på salg?» Med dette vegrer hun seg kanskje for å bruke deg som skyteskive neste gang.

Kontrollfriken

De tror alt går til helvete dersom de ikke får kontrollere hver eneste detalj. Og ting kan bare gjøres på én måte: Deres.

Slik påvirkes du: Selvtilliten kan få seg en real smell dersom noen kontrollerer alt du gjør.

Slik tar du kontroll: Påpek tydelig hvordan du oppfatter vedkommende, og fortell hvordan dette påvirker deg.

Vær tydelig på at du er til å stole på.

Baksnakkeren

Lunsjpausene er rene baksnakkingskavalkader. Personen som setter i gang, prøver å skape samhold med andre.

Slik påvirkes du: Baksnakking kan skape splid på en hel ­arbeidsplass. Det skaper falskt samhold, gir dårlig ettersmak og tapper deg for energi.

Slik tar du kontrollen: Tenk ­etter: Hva pleier dere å snakke om i lunsjen? Reelle problemer eller destruktivt prat? Prøv å ­bytte samtaleemne når ­baksnakkingen begynner.

Den usjenerte

Denne personen sier det meste rett ut. Hun kan skravle om sex-livet sitt i timevis på jobb, ikke for å være slem, hun har bare ikke antenner.

Slik påvirkes du: En slik kollega kan tappe deg for energi. Kanskje mest fordi du blir forstyrret hele tiden.

Slik tar du kontrollen: Fortell personen på en vennlig måte at «når du gjør slik, føler jeg dette». Det pleier å virke.

Klageren

Denne personen får kick av å klage. Alt er bånn. Klageren vil ha oppmerksomhet og føle fellesskap.

Slik påvirkes du: Å sitte med en klager gjør at man kan føle seg nokså låst. Prøver du å komme inn på andre temaer, drar personen samtalen tilbake til seg selv.

Slik tar du kontrollen: Det er lov å klage litt, men det finnes da grenser! Ikke end opp i lytter-rollen. Prøv alltid å få samtalen inn på noe annet. Blir klageren neglisjert lenge nok, forsvinner formålet med klagingen.

Unnasluntreren

«Det fikser jeg,» sier hun. Du tror henne. Men når det skal leveres, har hun ikke har gjort noe. «Det ordner jeg,» sier hun igjen. Men ingenting skjer. Når du spør

hvorfor, får du bare masse unnskyldninger.

Slik påvirkes du: Det er slitsomt å samarbeide med denne typen som ikke gjør det hun sier hun skal. Samtidig tror alle at hun er kjempeflink fordi hun gjør så mye! I stedet er det du som jobber dobbelt.

Slik tar du kontrollen: Spør hvorfor hun sliter med å holde frister.Hvilke styrker har hun? Kanskje fungerer hun bedre som en idéskaper? Prat med andre som kan ta over ansvaret for dette.

Kjeftesmella

Hun skjeller deg hemningsløst ut foran kollegaene dine – uten å tenke på at det kan såre deg.

Slik påvirkes du: Det er svært belastende å ha en kollega som kjefter mye. Man våger ikke å være åpen om hva man synes.

Slik tar du kontrollen: Ikke ta kjeftingen personlig. Når personen er rolig, forklar hvordan

utbruddene påvirker deg. Det ­åpner for en konstruktiv dialog.

Nå styrkes varslerne

Fra og med 1. juli skal alle bedrifter med flere enn fem ansatte ha varslingsrutiner på plass.

– Kriteriene for varsling videreføres, men med noen presiseringer og endringer, sier leder i LOs juridiske avdeling, Atle Sønsteli Johansen til Avisenes Nyhetsbyrå (ANB).

Det er i hovedsak tre nye regler som er viktige for norske arbeidstakere:

• Nå skal også innleid arbeidskraft ha rett til beskyttelse om man varsler om ukorrekte forhold på arbeidsplassen.
• Alle bedrifter med fem eller flere ansatte skal ha varslingsrutiner på plass.
• Varsleren skal ha rett til å være anonym om man varsler til offentlige myndigheter.

Les mer her

TIPS OG RÅD:

Å gi og motta konstruktive tilbakemeldinger

Hvor vanskelig kan det være? Svært vanskelig, viser det seg. Det lyder enkelt, men en sikker vinner i arbeidsmiljøundersøkelser er at vi ikke er spesielt gode til å gi og motta ris og ros.

Skrevet av Tom Mårup, mårup.dk

Konstruktive tilbakemeldinger øker kunnskapen vår om oss selv, de gir oss mulighet til å endre oss og oppmuntrer til utvikling.

Derfor er det viktig å lære å gi og motta slike. Tilbakemeldinger betyr ikke bare positiv feedback. Negativ feedback er like viktig og nyttig hvis den gis i god mening, og oppleves slik.

Destruktiv feedback er for eksempel tilbakemeldinger som gis med skjulte hensikter. Det kan dreie seg om å framheve seg selv og sine egne evner på et spesielt område, eller om å latterliggjøre en person overfor kolleger eller andre.

Det kan også dreie som at den negative tilbakemeldingen gis som kritikk, uten å ta hensyn til den andre personen. På den måten kan man etterlate mottakeren utilpass uten å ha noe å bygge videre på, og uten valgmuligheter som gjør det mulig for ham eller henne å endre sin egen adferd.

Å gi konstruktive tilbakemeldinger

1. Sett kritikken inn i en kontekst

Start alltid med ros! Det er et vanlig råd. Men bruker du ofte denne metoden på medarbeiderne dine, kan det virke motsatt: De hører ikke rosen, de står bare og venter på et «men …». Del opp tilbakemeldingen. Sørg for å rose når det skal roses. Føler medarbeiderne seg anerkjent i det daglige, er det absolutt best og ærligst å gå rett på sak.

Roser du aldri? Da kan direkte kritikk skape sinne. Medarbeideren føler at du ikke ser noe annet enn det som er galt.  Kunsten er å balansere kritikken, slik at medarbeideren forstår hvor stor del av helheten det du kritiserer utgjør. Det kan være at du kan starte med å si: «Generelt gjør du det veldig bra, men nå vil jeg snakke med deg om noe jeg tenker at du kan forbedre».  Er det første gang du snakker med en medarbeider, så følg endelig rådet om å rose først.

Anerkjenn intensjonen

Det kan godt hende at intensjonen bak en kritikkverdig handling var god.  Om du har en idé om hva intensjonen er, da forteller du til medarbeideren at du har sett det. Det er mye enklere å motta kritikk når man føler seg forstått.

Lytt til forklaringer – også de dårlige

Konstruktiv kritikk ser fremover. Den handler om løsninger framfor årsaker. Men medarbeideren kan ha behov for å komme med forklaringer. Selv om du synes at det er dårlige unnskyldninger bør du som leder lytte og forholde deg nysgjerrig og undersøkende til forklaringen.

Kanskje er det et organisatorisk problem som har hindret medarbeideren i å gjøre tingene på en annen måte, eller kanskje ligger problemet hos noen andre. Hvis ikke er det fortsatt like viktig at medarbeideren føler at du tar ham alvorlig, hvis han skal være i stand til å ta kritikken til seg. Spør eventuelt medarbeideren om hva dere sammen kan gjøre dersom problemet dukker opp igjen.

Gi plass til diskusjon

Vi liker godt å ha innflytelse og autonomi. Det er viktig for oss å beholde selvrespekten. Så unngå diktat, la medarbeideren ha noen valg.  Det kan godt hende at han ikke får mulighet til å velge om tingene skal gjøres om igjen, eller gjøres annerledes.  Men det er fornuftig å la ham få innvirkning på hvordan det skal gjøres forskjellig. Det bør alltid være plass til diskusjon, for eksempel om alt skal gjøres på en annen måte.

2. Vær konkret

Forsøk å unngå generelle kommentarer som ikke kan brukes til å utvikle egne ferdigheter. Utsagn som: «Det var veldig bra», «det var ikke bra» kan både være behagelige og forferdelige å høre. De kan likevel ikke brukes til å finne ut av hvordan medarbeideren skal gjøre ting annerledes.

Grip tak i det personen gjorde som fikk deg til å bruke ordene «veldig bra» eller «ikke bra».  Du kan for eksempel si: «Den måten du stilte spørsmål på, da han ble litt usikker midt i samtalen, var veldig bra.»  Eller: «Du snudde deg og gikk vekk fra Anna når hun var i ferd med å si hva hun hadde behov for. Da synes jeg ikke du behandlet henne bra». Konkret feedback gir bedre mulighet for læring.

3. Referer til adferd det er mulig å endre

Det hjelper ikke å gi en person tilbakemeldinger på noe han ikke har mulighet til å endre på. «Jeg liker ikke ansiktet/kroppen/rødmingen» og liknende.  Det kan ikke den andre gjøre noe med.

En bemerkning som: «Det ville være fint om du smilte mer/ser på meg når du snakker» og lignende er noe den andre kan jobbe med.

4. Tilby alternativer

Hvis du gir en negativ tilbakemelding: Kom med forslag til hva personen kunne ha gjort annerledes, i stedet for bare å kritisere.  «Det at du ble sittende da Anne kom inn virket ikke særlig gjestfritt. Hvis du hadde gått bort til henne og hilst på henne, hadde hun følt seg enda mer velkommen».

5. Vær beskrivende snarere enn vurderende

Fortell den andre hva du så eller hørte, og hvordan du opplevde det, istedenfor å si at noe var enten bra eller dårlig. «Det stemmeleiet du hadde da du snakket til henne fikk meg virkelig til å føle at du levde deg inn i problemet», er en nyttigere tilbakemelding enn bare: «Det var bra».

6. Ei din egen tilbakemelding

Det er så lett å si til den andre: «Du er…», og dermed antyde at du gir en vurdering som alle i hele verden er enige om. Det eneste vi kan gjøre er å formidle vår egen, private mening. Derfor er det viktig at du selv tar ansvar for den feedback du gir. Begynn tilbakemeldingen med «jeg» eller «etter min mening».  Da unngår du at du gir den andre inntrykk av at du formidler en generell oppfatning.  Det gjør at den andre vet at det er du som har denne meningen eller vurderingen.

7. Gi den andre et valg

Tilbakemeldinger som krever forandring eller som oppleves krevende av mottakeren kan vekke motstand, og passer kanskje ikke inn i den enkeltes opplevelse av at vi er mennesker som bestemmer over oss selv.

En konstruktiv tilbakemelding gir folk informasjon om dem selv, på en måte som gir dem et valg: De kan bruke tilbakemeldingen eller la være. De bestemmer det selv.  Det kan være fornuftig å tenke over konsekvensene av å endre eller ikke endre noe, men det betyr ikke at du kan eller skal forlange forandring.

8. Tenk på hva tilbakemeldingen forteller om deg selv

Tilbakemeldinger forteller minst like mye om den som gir dem som den som mottar. De sier mye om verdiene dine og hva du legger vekt på hos den andre. Derfor kan vi lære noe om oss selv hvis vi lytter til den tilbakemeldingen vi gir til andre.

Å motta tilbakemeldinger

 

1. Lytt til tilbakemeldingen i stedet for å forsvare deg med det samme

I første omgang bør du lytte til tilbakemeldingen og notere deg hva som blir sagt. Da kan du senere forholde deg til hva du skal bry deg om, og hva du mener tilhører den personen som gir tilbakemeldingen.

Det kan være ubehagelig å gi tilbakemeldinger, men vi ville ha vært fattigere uten. Folk kan tenke ting om oss uten å si det – og det hjelper oss ikke med å utvikle oss. Husk at de andre alltid har meninger om deg og deres oppfatning av atferden og det kan være til hjelp å bli klar over det.

Husk at du har rett til å ha din egen mening, og at du kan velge om du vil ignorere hva den andre mener om deg. Enten fordi det er uten betydning, irrelevant eller at det dreier seg om en atferd som du av en eller annen grunn ønsker å holde fast ved.

2. Vær klar over hva som blir sagt

Unngå å trekke raske konklusjoner, eller umiddelbart å komme i forsvar. Da vil folk stoppe tilbakemeldingen, og du kan ikke dra nytte av det folk ville si deg. Vær sikker på at du forstår tilbakemeldingen før du reagerer på den. Er du usikker på hva som menes med tilbakemeldingen eller tilbakemeldingen ikke er konkret nok, så be om konkrete eksempler som kan sette den i perspektiv. En nyttig teknikk er å formulere kritikken for å sjekke om du har forstått riktig.

3. Sjekk med flere, istedenfor bare å lytte til den ene

Hvis det kun er en kilde til tilbakemeldingen tror vi kanskje automatisk at den personens mening deles av alle andre. Det kan jo være at andre opplever oss annerledes og at vi vil få et mer balansert syn på oss selv hvis vi får tilbakemelding fra flere.

4. Be om den tilbakemeldingen du ønsker, men ikke får

Tilbakemeldinger kan være så viktige for oss at vi må spørre om å få den hvis de ikke kommer av seg selv. Noen ganger får vi bare tilbakemelding på en bestemt del av vår adferd, mens vi ønsker å få dem på andre områder også. Be om det.

5. Bestem selv hva du vil gjøre med tilbakemeldingen du får

For å bli godt kjent med oss selv har vi bruk for å vite hvordan andre opplever oss.  Hvis vi bare kjenner vår egen oppfatning av oss selv vet vi ikke hvordan vi oppleves. Når vi får tilbakemeldinger kan vi bruke dem til å utvikle oss videre.

Når vi mottar den kan vi selv bestemme hvilken verdi den har for oss, og om vi vil bruke den eller ignorere den – og hva vi gjør med den. Takk personen som har gitt deg tilbakemeldinger. Vi kan ha glede av dem. I mange tilfeller har det ikke vært enkelt for andre å gi deg dem. Det er viktig å forsterke og belønne tilbakemeldinger i enhver organisasjon, og i ethvert forhold generelt.

Skap engasjement med IGP-metoden

Fra Idebanken

• 

Skal vi lykkes med nærværsarbeidet må alle være med. Også de stille stemmene. Dette er en metode for å få med alle for å skape en bedre arbeidsplass.

En viktig suksessfaktor i nærværsarbeidet er forankring både blant ledere og medarbeidere. Det gir eierskap og skaper engasjement for det som skal gjennomføres.

Denne metoden hjelper dere med å komme fram til hva det er viktigst å ta tak i og hva dere skal prioritere først.

IGP-metoden (Individ – Gruppe –Plenum) er en strukturert metode som kan brukes i en slik medvirkningsbasert utvikling av arbeidsplassen.

• IGP er en forkortelse for individ, gruppe, plenum
• Metoden foregår i fire etapper;
  • individuell refleksjon
  • samstemme i gruppe
  • presentere i plenum
  • prioritere og lage handlingsplan
• Metoden skal sikre medvirkning og fører til at beslutninger blir tatt i fellesskap
• Metoden kan brukes i personalmøter eller internt i HMS/IA-gruppen
• Fremgangsmåten er detaljert beskrevet i vedlegget (Last ned fremgangsmåten her)

Forberedelser

I forkant av selve gjennomføringen av metoden gjøres et forarbeid:

Utpeke IGP-leder:

• IGP-leder for gjennomføring er ofte leder, fagansvarlig, ekstern rådgiver (BHT) etc.

Lage spørsmål:

• Lag ett spørsmål med bakgrunn i en spesiell utfordring, et aktuelt utviklingsbehov eller forbedringsmulighet i eget arbeidsmiljø. Medarbeiderundersøkelser og andre kartlegginger kan være et godt utgangspunkt.
• Spørsmålet skal være løsningsorientert og positivt ladet
  • Eksempler på spørsmål:
    • Hva skal til for å fremme arbeidsnærvær?
    • Hvordan kan vi sikre god arbeidsfordeling?
    • Hva innebærer begrepet god kommunikasjon?
    • Hvordan kan vi tilrettelegge på vår arbeidsplass?
    • Hva konkret må til på vår arbeidsplass for at ansatte skal gå til leder før de oppsøker lege?

 Gruppeinndeling

• Ansatte deles inn i grupper på 3 – 8 deltakere. Man kan velge å ha like eller ulik gruppesammensetning (eks. kjønn, yrkesgrupper) alt etter hva spørsmålsstillingen er. Det er en fordel å ha god gruppedynamikk. Leder kan sette sammen gruppene forhånd.
• IGP-leder utpeker gruppeleder i hver gruppe. Gruppeleder har ansvar for å overholde at alle kommer til og får sin taletid, holde tiden, telle sammen poengsum og føre opp gruppens resultat i plenum.
• Resultatet implementeres i en handlingsplan.

Lykke til!

Last ned fremgangsmåte for IGP-metoden

• IGP-metoden – WORD
• IGP-metoden – PDF

Nye regler mot vold og trusler i arbeidslivet

Arbeids- og sosialdepartementet har vedtatt nye regler om vold og trusler om vold i arbeidslivet.

De nye bestemmelsene i forskrift om utførelse av arbeid trer i kraft 1. januar 2017.

Det stilles blant annet krav om at:

• virksomhetene skal kartlegge hvilken risiko det er for at arbeidstakerne kan bli utsatt for vold eller trusler
• arbeidstakerne får nødvendig opplæring i forebygging og håndtering av volds- og trusselsituasjoner
• arbeidstakerne og deres tillitsvalgte får nødvendig informasjon bl.a. om hvilke rutiner som er satt i verk for å forebygge, håndtere og følge opp vold- og trusselsituasjoner
• virksomhetene gjennomfører de tiltak som må til, og at
• ansatte som blir utsatt for vold og trusler blir fulgt opp på en god måte i ettertid

 Les endringsforskriften her (lovdata.no)

Tips for å unngå mobbing og trakassering på arbeidsplassen

Av Håvard Nordbø 6. oktober 2016

Konflikter og uenigheter oppstår i alle bedrifter. Det som er avgjørende er hvordan konfliktene blir håndtert og hvilken effekt de har på virksomheten. Her har vi samlet noen punkter som vil påvirke grunnlaget for konflikter og hvor alvorlig konsekvensen blir når mobbing eller trakassering oppstår:

Konflikter starter i det små

Mobbing og trakassering oppstår oftest i virksomheter med dårlig arbeidsmiljø, ifølge Idébanken. Vær oppmerksom på dette. Mistrivsel, stress og uklare arbeidsfordelinger fører til frustrasjon. De ansatte kan begynne å vende seg mot hverandre, ledelsen eller underordnede i jakten på en syndebukk. Det betyr ikke at du har en bedrift med dårlig arbeidsmiljø hvis det oppstår en mobbing eller trakasseringssak, men sakene får lettere startvilkår om arbeidsmiljøet oppleves som utfordrende.

Adferd som kan utvikle seg til mobbing må håndteres så tidlig som mulig. Du som leder kan ha problemer med å fange opp små konflikter og uønsket adferd med mobbe- eller trakasseringspotensiale. Det viktigste for deg er å være bevist på at problemer kan oppstå og hva du kan gjøre for å forebygge.

Du kan for eksempel gjøre det klart at baksnakking og ignorering av kolleger ikke aksepteres. Det er også essensielt at gode rutiner er implementert før problemene oppstår. Mye er allerede på plass dersom arbeidsplassen er velfungerende og medarbeiderne har meningsfylte oppgaver, men som nevnt ovenfor: mobbe og trakasseringssituasjoner kan oppstå i alle bedrifter og i alle sammenhenger. Også innenfor dette temaet er den gamle sannheten om tydelig lederskap ved egen adferd en av de viktigste suksessfaktorene.

Gode rutiner er essensielt

Konflikter bør håndteres i godværstider, lenge før dere har et mobbeproblem. Vi har kommet frem til tre punkter som burde være på plass i en virksomhet til enhver tid:

• To tillitsvalgte med forskjellige roller i selskapet som de ansatte kan henvende seg til: Dette vil typisk være en plasstillitsvalgt med ansvar for sine medlemmer, og et verneombud med ansvar for alle ansatte.
• Kvartalsvise medarbeidersamtaler som handler om den ansattes velvære, mål og ambisjoner: Disse kvartalsvise samtalene behøver ikke være formaliserte MAS med fullt skjema, men en 1:1 for å «rydde litt på loftet» har vist seg å ha god effekt på arbeidsmiljø og prestasjoner.
• En konkret handlingsplan som alle de ansatte kjenner til: Og som de i tråd med arbeidsmiljølovens krav om ansattdeltagelse, selv har vært med på å utvikle. Det gir en høy aksept av tiltakene og stor grad av etterlevelse.

Særlige lederutfordringer

Mer enn halvparten av mobbetilfellene på en arbeidsplass utføres av en leder overfor en underordnet, ifølge Idébanken. Ledere bidrar også til mobbing når de ikke klarer å håndtere konfliktene som oppstår.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiveren å beskytte de ansatte mot mobbing. Derfor vil enhver form for mobbing være lederens ansvar. Sørg for at alle med lederansvar i din organisasjon kjenner til dette ansvaret og hvilke konsekvenser som venter dersom de ikke følger det opp. Det finnes flere eksempler på arbeidsgivere som har blitt dømt i retten fordi de ikke håndterte mobbeproblemer.

En leder må ha en profesjonell tilnærming og være seg bevisst rolleavklaringene mellom leder, tillitsvalgt og verneombud. En må også ha i bakhodet forskjellen mellom konflikthåndtering og konfliktløsning. Mange glemmer det faktum at partene involvert i konflikter sannsynligvis vil fortsette å være en del av organisasjonen. Deres opplevelse av organisasjonens og din håndtering av saken vil kunne prege arbeidsmiljø og produktivitet i lang tid fremover.

Disse 8 faktorene påvirker sykefraværet mest

Forskere har påvist at 8 faktorer påvirker sykefraværet i særlig stor grad. En av de viktigste er kontroll over egen arbeidshverdag.

De 8 viktigste faktorene

Følgende faktorer har sterkest mulige bevis for en sammenheng med sykefravær:

• Repetitive bevegelser gir høyere sykefravær
• Arbeid med mye bøying av nakke og rygg gir høyere sykefravær
• Kontroll over arbeidet (selvbestemmelse, variasjon og evneutnyttelse) gir lavere sykefravær
• Kontroll over arbeidstid gir lavere sykefravær
• Høye krav kombinert med lav kontroll gir høyere sykefravær
• Bra sosialt klima gir lavere sykefravær
• Mobbing gir høyere sykefravær
• Skiftarbeid gir høyere sykefravær

Hvert år publiseres en lang rekke forskningsrapporter som på ulike måter belyser årsakene til sykefravær.

Nå har en forskergruppe ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) gått gjennom 2560 forskningsrapporter som er publisert mellom 1990 og 2015 for å kartlegge årsakene til sykefravær. Av dem er 131 valgt ut for nærmere studier, på bakgrunn av at metodene hadde god kvalitet.

Alle faktorene som er vurdert til å kunne ha en sammenheng med sykefravær er delt inn på en standardisert skala fra én til fire, avhengig av hvor godt sammenhengene er bevist. Tre (moderat) er sterkest mulig bevis ved observasjonsstudier av arbeidstakere, som er den type studier som hittil har vært gjort.

Funnene er publisert i en artikkel i Tidsskrift for velferdsforskning, og du finner oversikten over de viktigste faktorene nederst i saken.

Viktig å kunne bestemme selv i arbeidssituasjonen

Forskerne konkluderer blant annet med at det er så sterke bevis som det er mulig å få i slike studier for at kontroll (selvbestemmelse), variasjon og evneutnyttelse i arbeidet gir redusert sykefravær.

Av 66 studier som har gjort av sammenhengen mellom kontroll over arbeidet og sykefravær, konkluderer 44 med at økt kontroll over arbeidet gir redusert sykefravær.

Størstedelen av forskningen er gjort i Norden, men også forskning fra Nederland, Belgia, England, Japan, Brasil og Spania understøtter denne konklusjonen.

Kontroll over arbeidstiden

Hvilke faktorer ved arbeidet arbeidstakerne bør ha kontroll over for at det skal gi redusert sykefravær er imidlertid noe mer uklart. Forskerne skriver i artikkelen at litteraturen ikke gir svar på om visse aspekter er viktigere enn andre fordi man stort sett bare har målt kontroll generelt.

Forskning fra Finland viser imidlertid at kontroll over arbeidstiden er viktig for redusert sykefravær.

Forskerne finner også sterkest mulig bevis for at positivt sosialt klima på arbeidsplassen reduserer risikoen for sykefravær.

Viktig å øke selvbestemmelsen

I en epost til Infotjenester skriver avdelingsdirektør Stein Knardahl ved STAMI at sammenhengen mellom sykefravær og kontroll over arbeidssituasjonen er godt dokumentert, blant annet fordi den faktoren er godt undersøkt.

Han mener det har vært rettet alt for lite oppmerksomhet mot dette i sykefraværsdebatten.

– Arbeidsgivere og ledere må begynne å tenke på hvordan de kan øke arbeidstakernes selvbestemmelse, sier Knardahl i et intervju med forskning.no.

Indre motivasjon og engasjement

STAMI-forskeren får støtte fra Infotjenesters HR- og ledelsesrådgiver Hege Greaker. Greaker snakker mye om sammenhengen mellom selvbestemmelse, stress og sykefravær i sine lederkurs.

Hun  mener sammenhengen mellom selvbestemmelse i jobben og redusert sykefravær går via økt engasjement og motivasjon.

– Det er andre drivere også, men det å føle at man mestrer arbeidsoppgavene man er satt til og at man kan påvirke beslutninger og komme med løsningsforslag er viktige faktor for økt engasjement, selvfølelse og motivasjon. Det å ha en leder som styrker følelsen av mestring og utvikling ved å gi passe med utfordringer og tillitsbasert oppfølging, samt en troverdig og støttende lederstil, vil bidra til å vedlikeholde jobbengasjementet. Engasjerte og motiverte medarbeidere gjør mindre feil og er mindre syke, sier Greaker.

Mange faktorer spiller inn

På spørsmål om hvordan det henger sammen at Norge er i verdenstoppen i sykefravær, samtidig som vi har stor innflytelse over egen jobbhverdag, viser Knardahl til at det er store forskjeller mellom yrker i sykefravær og store forskjeller mellom sektorer i rapportert kontroll over arbeidssituasjonen.

Han viser også til kunnskapskartleggingen, som avdekker at svært mange faktorer har betydning for sykefraværet.

– See more at:

Endringer i arbeidsmiljøforskriftene

01.07.2016

Arbeids- og sosialdepartementet har fastsatt endringer i arbeidsmiljøforskriftene fra 1. juli 2016.

De største endringene består i:

• å gjennomføre direktiv om elektromagnetisk felt 2013/35/EU i norsk rett
• å tydeliggjøre arbeidsgivers plikt til å sørge for at det gis opplæring på det spesifikke arbeidsutstyret arbeidstakeren er satt til å bruke, og at opplæringen dokumenteres
• å kunne henvise til relevante produksjonsstandarder for produsenter av stillaser og stiger
• å innføre en overgangsordning for produkter som er typegodkjent av Arbeidstilsynet
• å innføre en ny bestemmelse som stiller krav om at sertifiseringsorganene skal kontrollere produsentene i sertifikatets gyldighetsperiode
• å harmonisere opplysninger for å identifisere arbeidstakere i bestemmelser om krav til registrering av eksponerte arbeidstakere

Det er gjort endringer i alle de seks arbeidsmiljøforskriftene. For en fullstendig oversikt over endringene, se endringsforskriftene hos Lovdata eller her.

Mer robuste når jobben blir en del av identiteten

De som identifiserer seg sterkt med jobben tåler stress bedre og føler seg mer rettferdig behandlet, sier forsker. Les hans råd til ledere.

Pro­fes­sor Igor Knez fors­ker på iden­ti­tet og hvor­dan man iden­ti­fi­se­rer seg i ulike sam­men­hen­ger.

Igor Knez er professor i psykologi ved Högskolan i Gävle i Sverige. Knez mener at jobben har en sentral rolle i livene våre. At den er et av målene vi har med eller i livet.

Hva jobber du med, da?

– Når man treffer gamle venner tar det gjerne bare et par minutter før spørsmålet kommer: «Så hva jobber du med, da?»

– Yrket sier noe om den økonomiske og sosiale statusen. Allerede som barn får vi spørsmålet: Hva skal du bli når du blir stor?

Han lister opp tre nivåer hvor man kan bygge opp lojalitet og identitet:

• På organisasjonsnivåJeg liker organisasjonen jeg jobber i. Jeg er stolt av jobben jeg gjør i den og benytter enhver anledning til å fortelle hvor bra arbeidsplassen min er.
• På kolleganivå
  Jeg identifiserer meg med kollegaene mine, og det er først og fremst der min lojalitet ligger. Kollegaene betyr mye for meg.
• Yrkesidentitet
  Jeg identifiserer meg først og fremst med yrket mitt. Det viktigste for meg er å utføre oppgavene mine og forbedre meg innen mitt felt.

Det første som skjer når man begynner å identifisere seg med jobben er at man får en følelse av nærhet eller tilhørighet. Man knytter et emosjonelt bånd til jobben. Deretter begynner arbeidsrelaterte minner, erfaringer og opplevelser å knytte seg til identifikasjonen.

Men følelsene kommer alltid før tanken. Jeg liker eller elsker dette. Det er en del av meg. Det tilhører meg. En følelse av eierskap. Siden følger intellektet etter og fyller på.

– Du kan ikke skape noe eller like noe uten å ha følelsene med deg først. Du må også jobbe der en stund for å rekke å skape det emosjonelle båndet, sier Knez.

 – Jo sterkere identifisering du føler jo mer motivert blir du.

Han sammenligner med følelsen man har når man flytter til et nytt sted. Og hvor mange ganger du må reise på ferie til samme sted før du føler at du har kommet hjem når du kommer tilbake dit.

– Vær forsiktig ved omorganiseringer. La medarbeiderne være med på forandringene.

Endringer skader de lojale

Baksiden av medaljen er at arbeidsgiver kan få problemer hvis man for eksempel omorganiserer og splitter opp kollegaer:

– Å bygge opp et lojalitetsbåndet mellom kollegaer er en utfordrende prosess som tar tid. Noen kan demonstrere eller sabotere arbeidet for å hevne seg på at det for eksempel ikke har blitt forstått at man ødelegger en gruppe som fungerer godt.

Ved oppsigelser vil de som har en sterk organisasjonsidentitet føle det ekstra negativt å måtte slutte. De som har en sterk yrkesidentitet vil synes det er ille, men de vil raskt søke seg videre til et annet sted der de kan bruke kompetansen sin.

– Det er også interessant at de som har lavere utdanning, ofte har høyere organisasjonsidentitet enn de med høyere utdanning. Det er vanskeligere for dem å bytte jobb, og de er mer lojale ovenfor organisasjonen.

Arbeidsgivere er ikke klar over dette

Det er mange arbeidsgivere og ledere som ikke er klar over disse mekanismene og hvordan man kan kan bygge opp og sette sammen team for å få det best mulige arbeidsmiljøet, sier Knez.

Det er viktig å være klar over dette når man omorganiserer eller gjør endringer. Hvordan setter vi sammen medarbeiderne på best mulig måte? Hva slags gruppetilhørigheter og lojaliteter har vi hos oss?

Les mer her:

Styrker varslervernet

Regjeringen foreslår bedre rutiner for varsling, utvidelse av varslingsreglene til også å gjelde innleid arbeidskraft, og bedre beskyttelse av kilder. Nye varslingsregler sendes nå på høring.

– Et bedre varslervern er viktig. Vi ønsker å legge til rette for at arbeidstakere i større grad skal melde fra om kritikkverdige forhold slik at dette avdekkes. Dessverre ser vi at mange vegrer seg for å varsle om kritikkverdige forhold, ikke minst fordi de er redde for represalier, eller de vet kanskje ikke hvordan de skal gå fram. Lovverket må være tydelig og enkelt å forstå, sier arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie i en pressemelding fra Arbeids- og sosialdepartementet.

Varslerreglene kom i 2007

Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven ble innført i 2007. Norge var det første landet i Norden som fikk egne regler om vern av arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

De fire konkrete endringene for å styrke vernet av varslerne er: 

● Alle virksomheter med mer enn ti ansatte blir pålagt å ha varslingsrutiner. Evalueringen av varslerinstitusjonen viser tydelig at det varsles mer og at varslerne blir behandlet bedre i virksomheter som har rutiner for varsling.

● Innleid arbeidskraft skal også få et varslervern. Varslervernet i arbeidsmiljøloven i dag gjelder kun for virksomhetens egne ansatte. Ettersom innleide ikke har ikke noe stillingsvern hos innleier, vil innleide i dag kunne være i en særlig sårbar situasjon dersom de sier fra om kritikkverdige forhold.

● Myndighetene skal ha taushetsplikt om hvem som har varslet dem. Terskelen for å varsle offentlige myndigheter skal være lav. I dagens regelverk kan det oppstå situasjoner hvor det er uklart om varslerens identitet kan hemmeligholdes. Når myndighetene pålegges taushetsplikt, håper vi flere vil våge å varsle.

● Regjeringen rydder opp og samler varslingsreglene i et eget nytt kapittel i arbeidsmiljøloven. Det skal være lett å finne fram til varslingsreglene. Et eget kapittel synliggjør også at dette er et viktig tema.

Konflikthåndtering – mellom rett og plikt

Konflikthåndtering handler om å ivareta balansen mellom styringsrett og omsorgsplikt. I konfliktarbeid er målet ikke kun å løse konflikten, men å ivareta relasjonene, slik at resultater vedvarer og løsninger består.

Vi mennesker speiler oss i relasjonen til andre

Begrepene konflikthåndtering og mekling glir noe over i hverandre, slik at en avgrensning kan være nyttig. Mekling omhandler en metode for å bidra til å løse opp i en knute partene ønsker seg ut av. En mekler har en helt konkret rolle der man tar eller gis ansvaret for å bistå partene i konflikten.

Konflikthåndtering går bredere, og omhandler kultur, sinnelag, mental beredskap, kompetanse og kunnskap. Det er ikke alle som kan eller skal mekle. Konflikthåndtering derimot er dypt menneskelig og derfor allmenngyldig.

Noe har vi med oss og resten må vi lære av dem som går foran

Naturlig eller oppøvet evne

Konflikthåndteringskompetanse består i en naturlig og/eller oppøvet evne til å forebygge, identifisere og håndtere konflikt på en fornuftig, rettferdig og effektiv måte.

Kenneth W. Thomas and Ralph H. Kilmann snakker om fem ulike måter ledere kan håndtere konflikt på.

En tilpasningsorientert leder (accommodating) er en som samarbeider og strekker seg så langt råd er. Også når dette går på tvers av egne mål og ambisjoner. Denne måten er effektiv når motparten er en ekspert på det aktuelle feltet, eller når motparten har en bedre løsning.

En unnvikende leder (avoiding) er en som for enhver pris ikke tar tak i problemet. Denne atferdstypen hjelper sjelden til med å løse noe. Den kan derfor forsvares som metode kun i tilfeller der saken gjelder noe helt trivielt, eller når lederen ikke ser noen bedre utvei

En samarbeidende leder (collaborating) søker samarbeid eller allianser i sitt forsøk på å finne løsninger. Denne typen atferd går utenfor boksen, og bryter således med vinn-tap-paradigmet, til fordel for en vinn-vinn-tankegang. Denne atferden egner seg i komplekse scenarioer med behov for innovative løsninger.

Den konkurrerende leder (competing) tenker vinn eller tap og vil gå inn for å sikre seier, også når dette er på bekostning av andre medarbeidere. Denne måten kan muligens vurderes som hensiktsmessig i tilfeller der tiden ikke tillater en fullverdig løsning.

Den kompromissøkende leder (compromising) søker løsninger der ingen av partene får det helt som de vil. Denne måten kan egne seg for midlertidige løsninger, eller i tilfeller der begge parter har likeverdige krav.

Ingen obligatorisk konflikthåndtering

Konflikthåndtering er en undervurdert ressurs og uutnyttet kompetanse i arbeidslivet. I kollektive konflikter mellom parter i arbeidslivet er det vanlig med mekling før konflikten legges frem i Arbeidsretten. Ingen tilsvarende praksis finnes for individuelle konflikter på jobben. Arbeidsmiljøloven legger noen føringer for involvering av arbeidstakeren, med bistand av tillitsapparatet, men mekling er ingen obligatorisk del av prosessen.

Langt de fleste saker kunne vært løst raskere og bedre med tredjeparts bistand. Uavhengig om saken gjelder ledelse og samarbeid, eller uønsket atferd, så er det mye å tjene på å hente inn en kompetent tredjepart.

Les mer:konflikthåndtering

Slik er reglene for åpent kontorlandskap

Åpne kontorlandskap har vært i vinden lenge. Nå er reglene for støy, plass, lys, utsyn og mye mer samlet på en egen nettside.

 Infotjenester

Knut Arild Vold

(Publisert 29.02.2016)

Åpent kontorlandskap er elsket og hatet. Mange mener det gir gevinster for samarbeid, mens andre mener det fører til redusert produktivitet på grunn av forstyrrelser.

Infotjenesters HMS-rådgiver Anne Sandtorp sier det ikke finnes egne regler for åpent landskap.

– Arbeidsgiver må forholde seg til samme regelverk ved åpne kontorlandskap som for avskjermede kontorarbeidsplasser. Det innebærer at kravene knyttet til støy, lysforhold, gulvareal og inneklima er de samme om kontorarbeidsplassene er åpne eller lukket, Sandtorp.

Du finner en oversikt over de viktigste reglene nederst i saken.

En del av HMS-gjennomgangen

Infotjenesters HMS-rådgiver sier arbeidsgiver er nødt til å forholde seg til de formelle kravene når de planlegger og innreder arbeidsplasser i åpent landskap.

Forskrift om systematisk helse, miljø og sikkerhet i virksomheter (Internkontrollforskriften) stiller krav om at alle virksomheter skal kunne dokumentere at det drives et systematisk HMS-arbeid i virksomheten.

Arbeidsmiljøet i kontorlandskapet skal kartlegges og følges opp som et ledd i dette arbeidet.

Slik er reglene

Her er noen av de viktigste kravene arbeidsgiver må forholde seg til ved bruk av åpent kontorlandskap:

Støy

Reglene for støy på kontorarbeidsplasser er regulert i en egen forskrift. Den sier at arbeidsgiver må iverksette tiltak når støynivået er over 55 dB. Det tilsvarer omtrent støynivået ved normal tale

Gulvareal

Forskriftskravet er at hver kontorarbeidsplass skal ha tilstrekkelig plass til at arbeidet kan utføres på forsvarlig måte. I kommentaren til forskriftsteksten står det at arealet for hver arbeidsplass bør være minst 6 m². Dette er ikke inkludert arealer for atkomst og fellesfunksjoner, som gangareal, fellesareal, stillerom, møterom, etc.

Inneklima

Kontorarbeidsplasser skal ha tilfredsstillende klima med hensyn til temperatur, fuktighet, trekk, luftkvalitet og sjenerende lukt. Anbefalt temperatur i kontormiljøer er ifølge Arbeidstilsynet 22 grader eller noe lavere, og bør ikke gå under 19 eller over 26 grader.

Dagslys

Alle kontorarbeidsplasser skal ha dagslys, utsyn og god belysning. Ingen faste arbeidsplasser må ligge for langt fra kilden til dagslys og utsyn, og det må ikke settes opp skillevegger, reoler og annen innredning som hindrer dagslys og utsyn. Dette er hovedregelen, men forskriften åpner for enkelte unntak.

Belysning

Arbeidsplassen skal ha gode synsforhold. Det er ingen bestemte krav til belysningen, ut over at den skal være tilpasset arbeidsoppgavene som skal gjøres og individuelle forhold som alder og synsegenskaper. Veiledende verdier for belysning finnes i Luxtabellen, utgitt av «Lyskultur»

Universell utforming

På samme måte som andre arbeidsplasser, skal åpne kontorlandskap være utformet, dimensjonert og innredet slik at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne kan arbeide i virksomheten.

Her finner du Arbeidstilsynets nettside for åpne kontorlandskap

Sykdom og skader på jobb koster Norge 30 milliarder årlig

27.04.2016

Sykdom og skader på norske arbeidsplasser koster samfunnet 30 milliarder kroner hvert år. Arbeidsrelatert sykdom er den største utgiftsposten.

– Arbeidsrelatert sykdom og skade rammer enkeltmennesker og bedrifter hardt. Og det koster samfunnet 30 milliarder kroner i året.  Mesteparten av dette kunne vært unngått med tiltak som koster en brøkdel.  Godt HMS-arbeid lønner seg, både for de ansattes sikkerhet og helse, for bedriftene og for samfunnsøkonomien, sier direktør Ingrid Finboe Svendsen i Arbeidstilsynet.

SINTEF har på oppdrag fra Arbeidstilsynet gjennomført en studie som beregner de samfunnsøkonomiske kostnadene ved arbeidsrelaterte sykdommer og skader i landbaserte virksomheter i Norge. Tallene er basert på eksisterende nasjonale og internasjonale kilder og estimater.

– Skal og kan forebygges

 

Arbeidstilsynet gjennomfører nærmere 18 000 tilsyn hvert år og ser at det er et stort potensial for å jobbe bedre med forebygging på norske arbeidsplasser.

– Mange bedrifter jobber godt og seriøst med å ivareta helsa og sikkerheten til sine ansatte. Men dessverre ser vi altfor ofte at mange ikke har det mest elementære på plass når det gjelder å forebygge arbeidsrelatert sykdom og skade. Det både kan og skal forebygges, sier Finboe Svendsen.

Noe av det viktigste en arbeidsgiver kan gjøre for å unngå at arbeidstakerne blir syke eller skadet av jobben, er å sørge for å ha oversikt over hva som kan gå galt på arbeidsplassen. De må vite hvordan de kan hindre uheldige hendelser og belastninger, og hvordan de kan begrense skadeomfanget hvis uheldige situasjoner likevel oppstår.

– For å kunne sette inn gode tiltak, er det først nødvendig å ha god oversikt over hvilke farlige situasjoner som kan oppstå, sier Finboe Svendsen.

Les mer her

Slik ledelse gir lavere sykefravær

TEKST:  Elisabeth Arnet

Nå vet forskere hva som kjennetegner ledere i sykehjem som har mindre fravær enn andre. De gjør grundige analyser av fraværet, stiller krav og tør å ta de tøffe samtalene. Elsa Kommedahl er en av dem.

Forskere ved Fafo har på oppdrag fra Nav intervjuet ledere ved sykehjem som utmerker seg med lavere sykefravær over tid enn andre sykehjem i kommunen sin. Hva kjennetegner disse lederne og hva kan andre lære av dem? Det ville forskerne finne ut av. De har også intervjuet tillitsvalgte og rådgivere ved Nav Arbeidslivsenter.

– Enhetslederne oppgir at de kartlegger sykefraværet grundig. Først når de ser mønstre og årsaker kan det settes inn målrettede tiltak. Ofte er det gjengangere i staben som er mye syke. Der ulike typer av tilrettelegging ikke har ført til mer nærvær, har lederne konfrontert de ansatte det gjelder for å finne løsninger, sier Fafo-forsker Lise Lien, som sammen med kollega Hanne Bogen står bak rapporten.

Gode ledere er tett på

Noen ansatte finner yrket mer fysisk og psykisk krevende enn andre. Ved å tørre å ta de vanskelige samtalene er det mulig å finne løsninger for dem som ikke har helse til å stå fulltid i et slikt yrke. For noen har det ført til hel eller delvis uføretrygding, mens andre har fått redusert stillingsstørrelse eller blir veiledet inn i andre yrker.

– For andre kan sykefravær bunne i mangel på følelse av mestring. Da kan en mulig løsning være at leder hjelper vedkommende å prioritere de daglige arbeidsoppgavene eller tilbyr kompetanseheving gjennom kurs. Gode ledere er tett på den enkelte og ser de ulike behovene, sier Lien.

Les mer her:

Derfor går vi syke på jobb

Det er ikke bare høyt arbeidspress eller redsel for å miste jobben som gjør at syke ansatte møter. Trivsel og lojalitet øker også sjansen for at syke går på jobb, viser nye studier.

Høyt arbeidsbelastning, underbemanning, tidspress og redsel for å miste jobben, er noen av grunnene til at ansatte møter på jobb, skriver forskning.no. De ansatte tør rett og slett ikke la være.

Trivsel og lojalitet

Men såkalt sykenærvær skyldes ikke bare stress og press. Det fins også mer positive årsaker til at noen arbeidstakere trosser sykdom og stiller, viser en ny britisk studie.

Noen er så motivert at de simpelthen ikke klarer å holde seg unna. De trives så godt på arbeidsplassen, er så lojale eller føler så sterk forpliktelse overfor bedriften at de kommer uansett. Forskerne fant også at optimister og de som generelt har god helse, oftere møtte på jobb når de var syke.

– Slike faktorer kan motivere folk til å presse seg ekstra, selv om de er syke, sier Mariella Miraglia, lektor i organisatorisk atferd ved Norwich Business School, University of East Anglia. Studien viser de viktigste årsakene til sykenærvær. Forskerne brukte 61 tidligere studier med i alt 76 000 deltakere fra 34 europeiske land, inkludert Norge, som grunnlag.

Arbeidspress og fleksitid øker nærvær

En studie fra Norges teknisk naturvitenskapelige universitet i Trondheim bekrefter mange av funnene i den britiske studien. Stipendiat Ingrid Steen Rostad ved psykologisk institutt undersøkte årsakene til sykenærvær i en større, norsk industribedrift med 700 ansatte.

– Vi spurte de ansatte om de hadde møtt på jobb selv om de hadde vært så syke at de burde ha sykmeldt seg. Så spurte vi de som svarte ja, om hvorfor, sier Rostad.

Mange av de ansatte oppga mye arbeidspress i jobben som grunn.

– De som går på jobb når de er syke, opplever mer sanksjonspress, det vil si at de er redd for å bli beskyldt for å skulke av ledelsen eller kollegaer, sier stipendiaten.

Fleksibel arbeidstid var et annet, viktig funn i den norske studien.

– Ansatte som hadde fleksitid med stor grad av frihet til å jobbe når de kunne, oppga både mindre sykefravær og mindre sykenærvær. Likevel rapporterte de ikke at de hadde vært friske hele tiden. Dette er interessant fordi det kan tyde på at det å ha fleksible arbeidstider, kan endre måten ansatte tenker om arbeid ved sykdom, sier Rostad.

Balansekunst

– Det å ha muligheten for egen tilrettelegging i arbeidet kan gjøre at opplevelsen av å gå syk på jobb endres, sier Rostad. Det er nok likevel en balansekunst her før slike muligheter for egen tilrettelegging går over til arbeidspress, mistenker Rostad. Begge disse studiene bekrefter at sykenærvær altså er svært sammensatt.

Hoper seg opp

Fleksitid som gir ansatte muligheter til å jobbe tross sykdom, gjaldt de administrativt ansatte, forteller Rostad. Mange kan kvie seg for å være borte fra jobb om de har en stilling der arbeidsoppgavene hoper seg opp, som hvis det er vanskelig å ordne stedfortreder.

Flere norske lærere har sagt at de har arbeid som hoper seg opp, og at de av den grunn stiller på skolen tross sykdom.

Operatørene i industribedriften jobber skiftordninger og hadde dermed ikke den samme muligheten til å jobbe et annet tidspunkt på dagen, når de eventuelt følte seg bedre.

Langtidsfriskhet

– Vi målte i tillegg noe vi kalte for langtidsfriskhet, det vil si at de ikke har vært syke det siste året. Langtidsfriskhet var relatert til å jobbe dagtid med fleksitid, å ha god helse, mindre sanksjonspress og mer moralpress, det vil si egen samvittighet, sier Rostad.

Lønn under sykdom

Den britiske samlestudien fant også at ansattes økonomi spilte en rolle for om de dro syke på jobb. Og om de får begrenset betalt sykefravær og får fraværsdager uten legeattest.

I Norge er sykenærvær kanskje ekstra mystisk, i lys av den gode sykelønnsordningen vi har. Ansatte i Norge har rett på full lønn fra arbeidsgiver fra første sykedag, opp til 540 000 kroner i året. En forklaring kan være at mange egenmeldinger gir lavere lønnstillegg. Beveger vi oss til nabolandet Sverige, har de en karensdag, det vil si at de trekkes i lønn den første sykefraværsdagen. Det kan jo i seg selv være motivasjon god nok til å jobbe i feberørske.

Sykenærvær bra for noen

Tidligere forskning har vist at sykenærvær har både negative og positive effekter på de ansattes produktivitet og velferd. Studier har vist at det kan ta lengre tid å bli frisk, de ansattes helseproblemer kan bli forverret og trivselen kan påvirkes.

– Det kan resultere i negative holdninger til bedriften, og i verste fall til tilbaketrekking til jobben, påpeker Mariella Miraglia.

Samtidig kan det være et bra for noen å jobbe før man blir helt frisk.

– For eksempel som gradvis tilvenning ved langvarig sykdom, og for å bedre selvfølelsen ved kronisk sykdom. Da kan det være en god ting å integreres tilbake i arbeid igjen. Men det forutsetter fleksible ordninger, sier dr. Miraglia.

Reduserer produktiviteten

Og selv om sykenærvær lyder som søt musikk i mange arbeidsgiveres ører, kan det også gå ut over bedriften at syke ansatte av ulike grunner blir presset, eller presser seg selv til å jobbe.

Tidligere studier viser at sykenærvær gir flere feil og lavere ytelse fra den syke som gir større produktivitetstap enn fravær.

Senter for psykisk helse i England har beregnet at sykenærvær som skyldes psykisk dårlig helse alene, koster den britiske økonomien svimlende 15,1 milliarder pund i året.

– Studien kan bidra til å gjøre ledere mer klar over sykenærvær, hva som utløser det og hva de kan gjøre for å bedre ansattes helse og produktivitet, mener dr. Mariella Miraglia.

Bør redusere tidspress

Hun mener det enkleste for bedriftsledere er å unngå at ansatte blir syke på grunn av forhold på jobben.

– For å begrense sykefravær bør bedrifter begrense kravene den ansatte er utsatt for hver dag. Som ved å redusere overdreven arbeidsbelastning, tidspress og overtidsarbeid, samt å sørge for at de har de ressursene de trenger, sier Miraglia.

Også bedriftens retningslinjer og holdninger for å overvåke eller redusere stabens fravær, kan ha betydning på godt og vondt, mener forskerne.

– Om de ansatte møter opp, kommer ikke bare an på medisinske tilstander, i motsetning til hovedperspektivet i arbeidsmedisinen, sier den britiske forskeren.

Støttende arbeidsmiljø

Er det for strenge forventninger om nærvær på jobben, kan det resultere i at syke ansatte kommer for tidlig tilbake på jobb, før de har blitt friske.

De som hadde et støttende arbeidsmiljø, medfølende kolleger og et godt forhold til ledere, følte at de ikke trengte å gå på jobb når de er syke, viser studien. Det bekreftes av den norske studien.

– Langtidsfriskhet var relatert til å jobbe dagtid med fleksitid, å ha god helse, mindre sanksjonspress og mer moralpress, det vil si at de oppgir at de har stor grad av samvittighet, sier Steen Rostad.

Nærvær på jobb er også forbundet med arbeidsoppgavene, arbeidsbelastningen og personlige egenskaper hos de ansatte, mener de britiske forskerne.

Det har også betydning om jobben føles sikker eller henger i en tynn tråd.

(forskning.no)

Trivsel og lojalitet

Tips som forenkler sammenslåingen

Publisert: 06.08.2015. Tekst: Ole Andreas Stenslie, Idébanken.org. Foto iStockphoto

En sammenslåingsprosess er en stor lederutfordring. Dette kloke grepet kan forenkle prosessen og forbedre utfallet når to eller flere grupper skal slås sammen.

Sammenslåinger og omorganisering er vanlig i arbeidslivet. De kan bli tvunget frem av nedskjæring og vekst eller andre omstillinger. En sammenslåing kan styrke en avdeling eller en virksomhet. Men når to eller flere grupper skal bli en, innebærer det endringer i etablerte kulturer, arbeidsmetoder og det ”kjente og kjære”. I slike situasjoner kan det lett oppstå en ”oss og dem” tankegang hvor medarbeiderne blir mer opptatt av å sikre seg og sine. Hvordan man går frem kan derfor bety forskjellen mellom tillit og fellesskap, og interessekonflikt og ressurskamp.

Et klokt grep som kan gjøre det lettere, er å la de ulike gruppene finne hverandres plussfaktorer. En plussfaktor er en egenskap, kompetanse, evne eller annen ressurs som beriker gruppen og dens arbeid.

La de ulike partene bli bedre kjent med hverandre og hverandres kompetanse. Gjerne over flere møter i ulike situasjoner eller en lengre samling. Så går metoden ut på at de ulike gruppene forteller hverandre hvilke plussfaktorer den andre gruppen har. Reflekter gjerne rundt hvordan plussfaktorene kan berike det nye fellesskapet og forbedre gruppens felles måloppnåelse. Ta gjerne også en runde med refleksjon rundt premisser for et godt arbeidsmiljø og en vellykket sammenslåingen. Lykkes man med metoden kan en fortsette sammenslåingen med økt tillit, fellskapsfølelse og en mer avvæpnet innstilling.

Når man har gjennomført denne metoden kan neste steg være å i fellesskap meisle ut noen verdier, kjøreregler eller mål for den nye gruppen. Det er en suksessfaktor at alle føler seg sett og hørt og kjenner eierskap til prosessen. Dokumenter det endelig resultatet i et måldokument. Benytt gjerne ekstern bistand, som f.eks. fra NAV Arbeidslivssenter i disse prosessene.

Les om virksomhet som benyttet denne metoden

Det kloke grepet som blir presentert her er satt sammen på bakgrunn av erfaring og observasjon fra Idébankens besøk hos ulike virksomheter.

Noen tips og råd i sammenslåingsprosesser

• Tydelig, ærlig og dekkende kommunikasjon til riktig tid.
• Sørg for god informasjonsflyt mellom alle parter.
• Søk om ekstern hjelp, f. eks fra NAV Arbeidslivssenter.
• Bli kjent med hverandre og finn plussfaktorene: hva er de andre gode på og hva kan vår enhet tilføre det nye?
• Involver alle i arbeidet med planer og måldokument for den nye enheten.
• Framsnakk hverandre.
• Bruk Idébankens dialogspill for å komme i dialog om arbeidsmiljøet.
• Lag dere noen regler eller retningslinjer for hvordan dere ønsker at arbeidsmiljøet skal være hos dere.
• Fortsett å jobbe aktivt med arbeidsmiljøet, også etter sammenslåingen. Ikke gjør det til en engangshendelse, men et kontinuerlig arbeid.
• Vær nøye på å dokumenter og føre referat fra alle møter.
• Vær tålmodig. Sammenslåingsprosesser tar tid.

Økt helserisiko ved å jobbe natt

Å snu døgnrytmen kan gi kjente plager som søvnunderskudd og mageproblemer, men også økt risiko for alvorlige sykdommer.

Å snu døgnrytmen og jobbe når kroppen vil at det skal være natt, og sove når kroppen mener det er dag, kan være tøft for mange.

– Vi fungerer best om dagen og sover best om natten, sier professor Bjørn Bjorvatn

Derfor er nattarbeid helseskadelig

Forstyrrelser i melatoninproduksjonen kan ha negative helseeffekter på sikt, viser forskning. En lavere produksjon av hormonet gjør oss mer mottakelige for:

• Infeksjonssykdommer
• Økt risiko for diabetes
• Økt risiko for hjerte-karsykdommer
• Økt risiko for kreftsykdommer
• Diabetes
• Mage-tarmplager
• Forplantningsskader
• Søvnforstyrrelser
• Lettere psykiske plager
• Sikkerhetsulykker

Ifølge søvnforsker Bjorvatn er det flere grunner til hvorfor nattarbeid kan ha uheldige helsemessige konsekvenser.

– Dette kan skyldes mange forhold, blant annet at døgnrytmen blir forstyrret. Det har også vært sett på livsstil, fordi nattarbeid ofte medfører endringer i kost og mosjon. Uansett kan det regnes som problematisk at søvnen og døgnrytmen forstyrres, og at det kan være forklaringer på økt risiko for slike sykdommer, sier Bjorvatn.

Vanlige plager av å jobbe natt

Et kjent problem for nattarbeidere er at de ikke får sovet like godt på dagen.

– Søvnen etter nattarbeid er ofte kortvarig og forstyrret sammenlignet med en vanlig nattesøvn. Ofte sover man kun 4-5 timer etter en nattevakt, opplyser søvnforsker Bjorvatn.

Søvnproblemer og tretthet er de vanligste plagene til nattarbeidere, men mage- og tarmproblemer som forstoppelse, smerter i magen og halsbrann er også vanlig.

Les mer her

Fant plussfaktorene og bygde tillit i fellesskap

Da landbrukskontorene i Våler og Åsnes ble slått sammen til ett kontor, måtte de ansatte se det positive i hverandre. – Vi skulle knipe noen i å gjøre noe bra, forteller tillitsvalgt Gunn Aanstad.

Etter flere år med debatt og politisk tautrekking ble det i 2013 vedtatt at landbrukskontorene i Våler kommune og Åsnes kommune skulle slåes sammen til et felles kontor.

– Hvor skal vi være, hvem skal gjøre hva, og hvordan blir dette nå?

Ble konkrete gjennom verktøyene

Videre tok de i bruk et dialogspill fra Idébanken. Spillet fungerte som en uformell, men strukturert metode for å forbedre arbeidsmiljøet.

– Kortene fikk oss til å snakke om styrker og utfordringer på en god måte. Det ble litt mindre farlig å si i fra. Vi ble konkrete gjennom verktøyene, forteller Gunn.

Gjennom spillet kom de ansatte frem til tre arbeidsmiljøpunkt som de skulle jobbe videre med.

• Vi gjør en felles innsats for å skape trivsel på arbeidsplassen.
• Vi anerkjenner hverandres arbeid.
• Vi har et felles ansvar for å løse arbeidsoppgaver i hverdagen.

– Alle var enstemmig. Dette var noe vi ville jobbe med, sier Anne Kristine.

Sammen fant de ut av hvordan og hva de kunne gjøre.

– Vi kom frem til at det handler om å se hverandre, informere hverandre, gi konstruktive og gode tilbakemeldinger og ikke minst møte hverandre på en positiv måte. Dette måtte vi også finne arenaer for, forteller Anne Kristine.

Les mer her

Lean gir både trivsel og kvalitet

Lean, eller kontinuerlig forbedring, er et tankesett og en metode for å forbedre kvalitet og resultater. Metoden betyr ofte en sterkere medvirkning fra ansatte. Dette kan styrke trivselen og arbeidsmiljøet.

I praksis handler kontinuerlig forbedring om å gjøre prosesser rimeligere, raskere og bedre. Dette skal skje gjennom å fjerne sløsing og konsentrere seg kun om det som skaper verdi for kunden. Begrepet har sin opprinnelse i industrien og er sterkt forbundet med Toyota. Den japanske bilprodusenten ble verdensledende takket være sitt system for kontinuerlig forbedring. Tankesettet har etter hvert slått rot utenfor industrien. I offentlig sektor har mange organisasjoner tatt i bruk tilnærminger som ligner Lean

Les mer her:

Engasjerte ansatte skaper jobbenergi

Studier viser at engasjerte ansatte bidrar til lønnsomhet, innovasjon og lojale kunder.

– Engasjement kan knyttes til nyskaping, kundefokus, kvalitetsfokus, produktivitet, endringsvilje og sykefravær. Går du på jobb med høyt engasjement, trekker disse faktorene i positiv retning sammenlignet med kolleger med middels eller lavt engasjement, sier Even Bolstad, daglig leder i HR Norge i en pressemelding fra Pressenytt.Les mer her

 Omvendt Brainstorming

Omvendt brainstorming er en morsom og energigivende metode som kan bidra til å få øye på nye muligheter og styrke samarbeidsevnen.

Kjernen i metoden er å snu en situasjon eller en problemstilling på hodet og deretter finne ut av hva man skal gjøre for å unngå at situasjonen oppstår.

Les mer her:

TAGE SØNDERGÅRD KRISTENSEN:

Virksomhetens sosiale kapital – veien til både produktivitet og trivsel

Sosial kapital handler om tillit, rettferdighet og samarbeid.

Hva er virksomhetens sosiale kapital?

Sosial kapital er et velkjent begrep i den internasjonale litteraturen, med berømte frontfigurer som Bourdieu, Coleman og Putnam (5-7). I hvitboka (3) ble sosial kapital definert som en egenskap ved virksomheten, noe som setter den i stand til å løse kjerneoppgaven den har, og som består av tre grunnelementer:

Tillit, rettferdighet og samarbeidsevne.

Disse tre egenskapene ved en arbeidsplass supplerer og understøtter hverandre.

Tillit er et nøkkelbegrep i samband med sosial kapital, og de skandinaviske landene skårer som regel svært høyt – både med hensyn til generell tillit mellom mennesker og i tillit til styresmakter og institusjoner. I denne sammenhengen handler det primært om den «loddrette tilliten» mellom ledelsen og de ansatte. Stoler de ansatte på det ledelsen sier? Stoler ledelsen på at de ansatte utfører et godt stykke arbeid, uten å bruke mange ressurser på å kontrollere dem?

På dette punktet er det stor forskjell på virksomhetene.

Rettferdighet (eller fairness) er viktig, fordi det på en arbeidsplass jo er asymmetri mellom ledelse og ansatte med hensyn til makt, ressurser og informasjon. Dette krever at partene har spilleregler for hvordan denne makten i praksis utøves. Ofte snakker man om to sentrale aspekter ved rettferdighet, nemlig distributiv rettferdighet og prosessrettferdighet. Det første handler om resultatet og det andre om prosessen. Her er det viktig ha klart for seg at det ikke er nok at resultatet er rettferdig. Veien til resultatet skal også kunne tåle dagens lys. Hvis ikke det er høy prosessrettferdighet, vil resultatet ikke bli akseptert av de ansatte.

Det tredje begrepet – samarbeidsevnen – blir ofte delt i tre former for relasjoner: Bonding, linking og bridging. På norsk: Samlende, sammenbindende og brobyggende relasjoner.

Les mer her:

Få snakker om sykenærvær

Alle er opptatt av sykefravær, men ikke mange snakker om sykenærvær. Mange går nemlig på jobb selv om vi egentlig skulle holdt oss hjemme.

21.01.2015 

Nå har en gruppe forskere fra Norge og Sverige undersøkt nettopp dette, skriver forskning.no. Studien ble gjennomført blant 3312 langtidssykemeldte svensker og nordmenn mellom 20 og 60 år. Deltakerne i studien hadde vært hjemme fra jobben mer enn 30 dager og svarte på 120 spørsmål om hva deres erfaringer med arbeid og sykefravær var. Ett av temaene i undersøkelsen var sykenærvær.Les mer her:

Endringer i arbeidsmiljøforskriftene

12.01.2015

Etter en høring høsten 2014 har Arbeids- og sosialdepartementet gjort endringer i arbeidsmiljøforskriftene. Endringene gjelder fra 1. januar 2015.

Oversikt over endringene i de ulike forskriftene:

• Dokumentasjonskrav til alle steg i risikovurderingen i arbeidsmiljøforskriftene
• Ny bestemmelse om krav til hvem som skal utføre helseundersøkelse
• Hjemmel til å trekke en asbesttillatelse tilbake
• Presisering av kravet til å dusje etter hver arbeidsøkt ved arbeid med asbest
• Presisering når det gjelder håndtering av spisse eller skarpe gjenstander
• Presisering av hvilke krav som gjelder for maskiner før og etter 1. januar 1995
• Helseundersøkelse av arbeidstakere som kan utsettes for hørselsskadelige arbeidsforhold
• Nytt unntak for krav til talekommunikasjon for fritidsdykkerinstruktører
• Endring av begrepene tiltaks- og grenseverdier for kjemikalier og nytt vedlegg 1 i forskrift om tiltaks- og grenseverdier

Les mer her:

Lær mer om markedskontroll

15.12.2014

Markedskontroll skal bidra til å sikre trygg bruk av maskiner, personlig verneutstyr, stiger og stillaser og kjemikalier. En ny faktaside gir deg blant annet svar på hva markedskontroll er, og på hvilket grunnlag markedskontrollsaker blir igangsatt.

Markedskontroll er når Arbeidstilsynet fører tilsyn med at produsenter, importører og leverandører ivaretar ansvaret sitt ved konstruksjon, produksjon og salg.

Markedskontroll er også et hjelpemiddel for å sikre like konkurransevilkår og fri flyt av varer innenfor EØS-området.

Les mer her:

Vi takler konflikter på jobben dårlig

Halvparten av oss opplever konflikter på jobben, men vi takler dem dårlig. Annenhver arbeidstaker opplever jobbkonflikter – og bare en tredel synes arbeidsplassen håndterer konflikter godt.

12.12.2014

Dette går fram av en landsomfattende undersøkelse utført for Dale Carnegie Training Norway. 50,5 prosent av de spurte som er i jobb, svarte at det hender at de opplever konflikter på arbeidsplassen. Flest (42,8 prosent) opplever konflikter oftest mellom ledelse og ansatte, mens 35,5 prosent sier det er oftest konflikter mellom de ansatte, og kun 5,8 prosent sier det er oftest konflikter mellom ledere.Les mer her

Det psykososiale arbeidsmiljøet er en utfordring

Psykisk uhelse er den vanligste årsaken til sykefravær. Likevel opplever både ledere og verneombud at arbeidet med organisatoriske og sosiale spørsmål henger etter, sammenliknet med det fysiske arbeidsmiljøet.

09.12.2014

Dette går fram av svenske Prevents Arbeidsmiljøindikator, der over 2000 ledere og verneombud er blir intervjuet.Les mer her:

Turnus og lange arbeidsdager øker risikoen for helseplager

• At stadig flere av oss jobber skift, turnus eller har alternative arbeidstidsordninger har betydning for både helse og sikkerhet.

TEKST: GUNHILD LERVÅG

Timene fra klokka seks om morgenen til ni på kvelden, mandag til fredag, regnes som ordinær dagtid, ifølge arbeidsmiljøloven.

Kan arbeidstid og arbeidstidsordninger ha innvirkning på helsa? Ja, uten tvil. Nylig presenterte Statens Arbeidsmiljøinstitutt en oversikt over nyere forskning om dette. Her er de viktigste konklusjonene.

Les mer her:

Stadig på jobb mot klokka

Nattskift- og turnusarbeid har stor innverknad på helsa. Kroppens biologiske urverk vert snudd på hovudet når du jobbar om natta.

Av Per Olav Hernes

Publiseres i Arbeidervern 6/2014

Menneskekroppen er som eit stort puslespel:

–Den biologiske klokka vår vert styrt av hormonet melatonin. Det vert til i hjernevedhenget rett bak retina i auget. Det er kroppens administrerande direktør. Melatonin blir nesten berre laga om natta. Når skiftarbeidaren er på jobb om natta, og blir utsatt for lys, så hemmar det produksjonen av hormonet, seier lege og kulturpersonlegdom Magnar Kleiven

Les mer her:

Jobben kan gjøre deg syk

28.10.2014

En rekke ulike yrker kan gi lungekreft, hørselstap, astma eller kols. Arbeidsmiljøet gir fremdeles sykdom og leger må bli flinkere til å melde fra til Arbeidstilsynet.

Jobben kan gi helseplager. En rekke ulike yrker kan gi hørselstap, lungekreft, astma eller kols. Arbeidsmiljøet gir fremdeles sykdom og leger må bli flinkere til å melde fra til Arbeidstilsynet.Les mer her:

Mange forebygger vold og trusler

13.11.2014

Ni av ti virksomheter i helse- og sosialsektoren arbeider systematisk med å forebygge episoder og har tiltak for å beskytte arbeidstakerne mot vold og trusler. Det gjelder i bofellesskap for psykisk utviklingshemmede, kommunale avlastningsboliger og sosialtjenester for rusmisbrukere. Det viser tall fra Arbeidstilsynet etter 380 tilsyn gjennomført i år.

– De aller fleste virksomhetene vi har vært på tilsyn i, opplever risiko for å bli utsatt for vold og trusler. Langt de fleste har satt i verk tiltak å beskytte arbeidstakere. Vi ser at ledere, verneombud og tillitsvalgte samarbeider om dette. Dette er positive funn, sier Edle Utaaker, prosjektleder for Arbeidstilsynets satsing i helse- og sosialsektoren.Les mer her:

GODE RÅD FOR SAKSHÅNDTERING I KREVENDE PERSONALSAKER

En ny brosjyren fra Arbeidstilsynet gir råd om sakshåndtering i krevende personalsaker. Rådene er basert på erfaringer om hva som er god sakshåndtering og hva som kan forebygge personkonflikter.

http://www.arbeidstilsynet.no/nyhet.html?tid=249381

Renholdsarbeid øker risiko for astma og kols

14.10.2014

Flere studier viser at renholdsarbeid øker risiko for astma, både blant profesjonelle renholdere og andre yrkesgrupper som er involvert i renholdsarbeid. Det er også vist sammenheng mellom utvikling av kols og renholdsarbeid.

Rengjøringsspray gis ofte kort virketid og inneholder mer løsemidler og andre kjemikalier som kan påvirke slimhinnene enn andre rengjøringsmiddel. (Foto: Colourbox)

De risikoforholdene som peker seg spesielt ut er renholdsprodukter i sprayform, klorbaserte blekemidler og desinfeksjonsmidler.Bruk av rengjøringsspray fører til dannelse av aerosol bestående av dråper som kan innåndes og forårsake irritasjon i luftveiene.

Les mer her:

Sykefravær skyldes ikke umoralske kvinner

17.10.2014

Uavhengig av årsaker til at kvinner har høyere sykefravær enn menn, ligger det gode løsninger i å jobbe sammen om å ha et godt arbeidsmiljø.

 Den siste tiden har debatten rundt hvorfor kvinner har høyere sykefravær enn menn vært preget av ulike forklaringsmodeller. Arbeidstilsynets erfaring er at sykefravær i stor grad handler om arbeidsmiljø – og ikke om arbeidsmoral.

Les mer her:

Gode kolleger betyr mer enn høy lønn

Gode kolleger er viktigst for å trives på jobben. Lønn havner på nest siste plass på skalaen. Hvis du trives godt i jobben, er det fordi du har gode kolleger.

Les mer her

6 ting du bør vite om den nye IA-avtalen

1.juli 2014 fikk vi nye og enklere regler for oppfølging av sykmeldte. Med den nye intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv blir det også enklere å være og å bli IA-virksomhet. Her er 6 ting du bør vite.

Les mer her

Eriksson i hardt vær

Arbeidsminister Robert Eriksson har lagt seg ut med nær sagt hele den norske fagbevegelsen, men han står på sitt.

– Arbeidslivet er i stadig endring, og krever mer fleksibilitet for å møte et moderne næringsliv og familieliv. Derfor foreslår vi å endre reglene for midlertidig ansettelse, arbeidstid og aldersgrenser, sa arbeids- og sosialminister Robert Eriksson (Frp) da han onsdag presenterte regjeringens forslag til endringer i arbeidsmiljøloven.

LO-leder Gerd Kristiansen er både forbannet og sjokkert. Hun frykter framveksten av løsarbeidersamfunnet. Foto: Vidar Ruud, ANB

Robert Eriksson og Gerd Kristiansen står foran heftige dragkamper i arbeidslivspolitikken. Foto: Vidar Ruud, ANB

FAKTA

• •  Adgangen til midlertidig ansettelse økes. Det betyr at det skal gis adgang til midlertidig ansettelse i 9, eventuelt 12, måneder. Regjeringen foreslår at det ikke skal være adgang til å ansette midlertidig arbeidstaker flere ganger etter hverandre for å utføre samme arbeid. Det skal heller ikke være adgang til å erstatte en midlertidig ansatt med en annen midlertidig ansatt for å utføre samme arbeid.

• •  Grensene for overtid og muligheten for å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden utvides, slik at det kan avtales lengre vakter i skift/turnus. Regjeringen ønsker å øke grensen for pålagt overtid fra 10 til 15 timer per uke og fra 25 til 30 timer per måned. Grensen for å avtale utvidede rammer for overtid i lokal avtale økes fra 15 til 20 timer per uke, og fra 40 til 50 timer per måned.

• •  Arbeidstilsynet får utvidet myndighet til å godkjenne alternative arbeidstidsordninger.

• •  Søndagsarbeid blir tillatt i flere tilfeller, og det kan avtales hyppigere søndagsarbeid enn i dag. Regjeringen foreslår å endre ordlyden fra «forbud mot søndagsarbeid med mindre arbeidets art gjør det nødvendig», til «søndagsarbeid er tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig». Arbeidsgiver kan også pålegge deg søndagsarbeid ved særlig og tidsavgrenset behov. Dersom søndagsarbeid er tillatt kan arbeidstakeren i utgangspunktet arbeide annenhver søndag.

• •  Beregningsbrøken for beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet endres.

• •  I forslaget heter det at 1/8 av beredskapsvakten, utenfor arbeidsstedet, nå skal regnes med i arbeidstiden mot 1/5 tidligere. Brøken er et utgangspunkt, og det vil fortsatt være mulig å avtale både høyere og lavere brøk.

• •  Arbeidsmiljølovens aldersgrense heves, bedriftsinterne aldersgrenser blir begrenset eller fjernet.

• •  Det åpnes for tariffavtale om unntak fra likebehandlingsprinsippet ved utleie av arbeidskraft. Det betyr at vikarer kan lønnes lavere enn bedriftens egne ansatte.

•  Strafferammene i arbeidsmiljøloven heves til bøter eller fengsel inntil ett år, og fengsel i inntil tre år for svært alvorlig arbeidsmiljøkriminalitet. Samtidig fjernes straffebestemmelsene for mindre alvorlige forhold som i praksis ikke straffeforfølges. (Kilde: Arbeids- og sosialdepartementet). (ANB-NTB)

Les mer her

LES OGSÅ

– Jeg er forbannetLO-lederen i full krig med arbeidsministeren.10.06.14 – 16:09

Venstre sikrer flertall

Venstre åpner for å sikre flertall for regjeringens forslag til ny arbeidsmiljølov.

Les mer her

---

Utilbørlig sosial dominans på jobben

Trakassering treng ikkje vere lovstridig for å vere plagsam. Kronikkforfattaren har studert «utilbørleg sosial dominans» i det moderne arbeidslivet.

Kjell Underlid, professor ved Høgskulen i Bergen, psykologspesialist og forfattar av boka Å bli hersa med. Utilbørleg sosial dominans på jobben (Gyldendal Akademisk, 2013).

I arbeidsmiljølova har det psykososiale arbeidsmiljøet fått ein nokså brei plass. Her heiter det mellom anna at arbeidstakarens integritet og verdigheit skal ivaretakast, og det blir lagt ned forbod mot trakassering og anna utilbørleg framferd. Arbeidsmiljølova er eit særs sentralt verkty når det gjeld å hindre psykososiale arbeidsmiljøproblem, men det kan vere at ulike former for trakassering ikkje blir fanga opp av den juridiske «radaren», trass i at dei likevel kan påføre arbeidstakaren uboteleg skade når det gjeld helse, livskvalitet, velvære og jobbtrivsel.

Det er fem grunnkategorier innenfor sosial dominans som skiller seg ut :

• Irettesetingsdominans
• Vanvørdnadsdominans
• Integritetskrennkende dominans
• Sosial marginaliseringsdominans
• Arbeidsrolledominans

Les mer her:

Seks nøkler til lavere sykefravær

Et forskerteam i Sverige har sett på hva som kjennetegner fylker og kommuner med lavt sykefravær. De har funnet seks nøkkelfaktorer som går igjen der nærværet er høyt.

• 

  Svensk forskning kommer med seks enkle grep til en friskere arbeidsplass

De seks nøkkelfaktorene er et resultat av forskningsprosjektet Hälsa och framtid i offentlig forvaltning (Hoff). Prosjektet drives av forskere ved Uppsala universitet og Karolinska instituttet med støtte fra AFA forsikring. De samme forskerne har tidligere gjort lignende studier i private bedrifter, og kommet til lignende resultater.

Les mer her

Forskningens forslag til lavere sykefravær

Sintef har forsket på sykefraværsoppfølging i Trondheim kommune, og kommet frem til en rekke anbefalinger. Anbefalingene kan senke sykefraværet i hele landet.

Rådmannen i Trondheim kommune ønsket å se nærmere på oppfølging av sykemeldte i kommunen. Etter et lengre følgeforskningsprosjekt har Sintef kommet frem til at det er  stort forbedringspotensial i sykefraværsarbeidet. De har nå kommet med en rekke anbefalinger som kan være nyttig for alle som er opptatt av et lavt sykefravær.

Opplæring av ledere

God opplæring vil kunne gi ledere evnen til å utnytte sitt eget potensiale med tanke på forebyggingsarbeid. Ledere sitter på mye erfaring og kunnskap om forebyggingsmuligheter, men mange synes det er vanskelig å få satt denne kunnskapen i system. Det bør derfor opprettes et tilbud om hjelp til å komme bedre i gang med forebyggingsarbeidet fremfor oppfølgingsarbeid. Oppfølging er viktig, men bedre kunnskap om forebygging kan hindre at folk i det hele tatt blir sykemeldt.

Oppfølging er viktig, men bedre kunnskap om forebygging kan hindre at folk i det hele tatt blir sykemeldt.

Forskning har vist at kvaliteten på ledere har mye å si for sykefraværet. Sintef anbefaler derfor å ha gode rutiner for å identifisere ledere som ikke fungerer på en god måte. Gi dem lederstøtte slik at de kan fungere bedre, eller veiledning ut av lederrollen.

Les mer her:

Jobbmobbing må tas på alvor

 Både ledere og ansatte har ansvar for å stoppe mobbing på arbeidsplassen.

Mobbing på arbeidsplassen behøver ikke være aktiv trakassering. Det kan også være at enkelte blir satt utenfor eller isolert.

Det sier jobbforsker Stein Knardahl, som understreker at mobbing på jobben må tas på alvor.

Mobbing på jobben kan få alvorlige konsekvenser for dem det gjelder. Å bli utsatt for mobbing på arbeidsplassen øker risikoen for å få psykiske plager, viser en studie ledet av Knardahl, som er avdelingsdirektør ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI).

I undersøkelsen har nærmere 2.000 norske arbeidstakere svart på spørsmål om psykisk helse og mobbing; to ganger med to års mellomrom. Virksomhetene representerte både privat og offentlig sektor – og ulike yrkesgrupper.

– Det var ikke veldig mange som opplevde å bli mobbet. Men resultatene viste at mobbing kan få alvorlige konsekvenser for dem som opplever det. Dette er det viktig å ta på alvor, sier Knardahl.

Les mer her:

Høyt jobbengasjement reduserer langtidsfravær

Identifiserer du deg med jobben og finner den meningsfull, reduserer du risikoen for langtidsfravær.

18.03.2014

Dette viser ny forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i Danmark. Er du engasjert og involvert i arbeidet ditt, og avspeiler arbeidsoppgavene verdiene dine og gir deg en opplevelse av å bety noe, så har du mindre risiko for å bli syk over lengre tid.

Les mer her:

Endringer i arbeidsmiljøforskriftene

Arbeids- og sosialdepartementet har vedtatt endringer i arbeidsmiljøforskriftene fra 24. februar.

Etter vedtakelse av arbeidsmiljøforskriftene fra 1.1.2013 ble det registrert noen mindre, utilsiktede endringer i regelverket. Det er derfor vedtatt endringsforskrifter som retter og presiserer enkelte bestemmelser. Oppdateringene innebærer ikke vesentlige endringer.Verdt å nevne er at det i Forskrift om utførelse av arbeid § 31-1 nå fremgår at arbeidstakere som er «eller kan bli» eksponert for kreftfremkallende eller arvestoffskadelige kjemikalier skal registerføres.Les endringsforskriftene på lovdata.no:

• Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning
• Forskrift om utførelse av arbeid
• Forskrift om administrative ordninger

Enklere IA-avtale

Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet har underskrevet ny IA-avtale. Stikkord er forenkling og færre sanksjoner. Innsatsen mot unge funksjonshemmede skal forsterkes.

 

Den nye IA-avtalen inngås for perioden 4. mars 2014 – 31. desember 2018. Avtalen innebærer betydelige forenklinger i reglene for oppfølging av sykmeldte, heter det i en pressemelding fra Arbeids- og sosialdepartementet (ASD). IA-avtalen er et viktig virkemiddel for å oppnå overordnede mål i arbeids- og sosialpolitikken. Gode resultater fra IA-arbeidet sørger for at flere kommer inn i arbeidslivet og hindrer at de som er innenfor faller ut.

Les mer her:

Usunt å jobbe turnus

Statens arbeidsmiljøinstitutt mener arbeidsdager som er lengre enn elleve timer, kan medføre alvorlige helseskader.

21.02.2014

24 prosent av norske arbeidstakere, over 570 000, jobber i turnus eller skift – en økning på tre prosent siden 2009. En ny rapport fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami) viser at slikt arbeid kan gi alvorlige helseskader, skriver Aftenposten.

Les mer her

Derfor går vi syke på jobb

Over halvparten av oss går på jobb selv om vi er syke, viser ny studie. Nordmenn og svensker gjør det av ulike årsaker.

24.02.2014

Norske og svenske forskere har undersøkt hva som er hovedårsaken til at norske og svenske arbeidstakere går på jobb selv om de er syke, såkalt sykenærvær. Av de 2533 arbeidstakerne som svarte på spørreskjemaet, oppga 56 prosent at de hadde hatt sykenærvær i løpet av det siste året, skriver Dagens Medisin på nett.

De vanligste årsakene til at vi går på jobb i syk tilstand, er at vi ikke ønsker å legge større byrde på kolleger (43 prosent), vi liker arbeidet (37 prosent) og at vi føler oss uerstattelige på arbeidsplassen (35 prosent).

Svensker har ikke råd

Sykefravær har sosiale årsaker

Over halvparten av sykefraværet har bakgrunn i sosiale forhold, og legene som sykemelder, mangler verktøyene for å løse problemene, mener arbeidslivsforsker.

Ifølge et større svensk-norsk forskningsprosjekt om sykefravær har drøyt 50 prosent av de sykmeldte en ikke-medisinsk bakenforliggende årsak til problemene sine, melder NRK.

Les mer her:

Får du hodepine av jobben?

En betydelig andel av hodepinen som yrkesaktive opplever på jobb, ser ut til å kunne ha sammenheng med arbeidsmiljøet.

En ny norsk studie fra Stami viser at hodepine i betydelig grad kan tilskrives uheldige sider ved det psykososiale arbeidsmiljøet. Om lag én av fire yrkesaktive rapporterte at de i løpet av siste måned var plaget av hodepine, skriver Stami på sine nettsider. I studien fant forskerne ut at rollekonflikt, dårlig sosialt klima og mobbing og trakassering på jobb bidrar til økt forekomst av hodepine.

Les mer her:

Sats på helsebringende arbeidsplasser

07.11.2013

Seks av ti virksomheter Arbeidstilsynet har besøkt jobber ikke systematisk med å forebygge uheldige psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøforhold. Til sammen er det gjennomført 1360 tilsyn over hele landet fra 2010 til 2012.

Prosjektet «Arbeids for helse» har hatt som hovedmål å sette virksomhetene i bedre stand til å forebygge dette.

Arbeidstilsynets anbefalinger

Arbeidstilsynet anbefaler at alle virksomheter setter av tid og ressurser til å

systematisk forebygge uheldige psykiske belastinger. Det innebærer:

✓ å sikre medvirkning fra ansatte

✓ aktiv bruk av verneombud og bedriftshelsetjeneste

✓ systematisk kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet med god

oppfølging

✓ å innføre konflikthåndteringsrutiner og rutiner for håndtering av mobbing/

trakassering

✓ å innføre prosedyrer knyttet til vold og trusler der det er en risiko

Les rapporten her

Velfortjent heder til hovedverneombudene

Forum for Hovedverneombud i helseforetakene ble i høst tildelt årets Arbeidsmiljøpris under Arbeidsmiljøkongressen i Bergen. Denne prisen har hovedverneombudene virkelig fortjent.

Les mer her:

Arbeidstøy i hjemmesykepleie og sykehjem

Arbeidstilsynet har laget et nytt faktaark om bruk av arbeidstøy i hjemmesykepleie og sykehjem.

Faktaarket  er utviklet i tilknytning til Arbeidstilsynets satsing i helse- og sosialsektoren, og inneholder informasjon om

• krav til risikovurdering
• bruk
• desinfisering og
• garderobeforhold

I mange yrker er arbeidstøyet en del av verneutstyret for å beskytte seg mot påvirkning fra kjemikalier, smitte og

annet. Arbeidstakere i helsevesenet kan komme i kontakt med mange ulike kjemikalier, og er også i kontakt med

pasienter som kan være smittebærere.

Forskrift om utførelse av arbeid § 6-7 sier: «Dersom de helsefarlige biologiske faktorene ikke kan fjernes eller unngås, skal arbeidsgiver sørge for at arbeidstakerne får utlevert og blir pålagt å bruke hensiktsmessig arbeidstøy og personlig verneutstyr.»

Les mer her

Må tenke nytt om arbeidsmiljø

Skal vi lykkes med å forebygge smerter i muskler og ledd, er det ikke nok bare å se på de fysiske belastningene i arbeidet. Vi må også tenke psykisk arbeidsmiljø, organisering av arbeidet og ta  fysisk aktivitet inn i arbeidsmiljøarbeidet.

Dette skriver det danske nasjonale forskningssenteret for arbeidsmiljø.

Hver tredje arbeidstaker har jevnlig smerter i kroppen. På tross av at det fysiske arbeidsmiljøet på flere områder har blitt bedre med både færre tunge løft, flere hjelpemidler og mindre ensidig og gjentakende arbeid, opplever mange stadig at de er slitne og trøtte etter arbeidet, og at de har vondt i muskler og ledd.

– Hvis vi skal lykkes med å forebygge muskel- og skjelettplager på en mer effektiv måte, er det behov for et litt annet syn på arbeidsmiljøarbeidet. Det er ikke lenger nok å fokusere på de klassiske risikofaktorene som gjør at folk ikke får vondt i ryggen. Det handler om å skape et arbeidsmiljø som sikrer at medarbeiderne har en god helse og er i stand til å stå i arbeid til de er 70, sier Andreas Holtermann, professor ved forskningssenteret.

Les mer her

Tilrettelegging innen visse grenser

Arbeidsmiljøloven § 4-6 slår fast at arbeidsgiver har plikt til å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Denne bestemmelsen omtales gjerne som hjemmelsgrunnlaget for den såkalte tilretteleggingsplikten.

Les mer her

Forskriftsendring skal hindre stikkskader og infeksjoner

Endringene skal blant annet hindre skader og infeksjoner ved bruk av kanyler i helsevesenet. De nye kravene gjelder likevel alle bransjer hvor det er fare for smitterisiko ved bruk av spisse eller skarpe gjenstander.

Les mer her

Slik er de gode arbeidsplassene

De har hele sytti prosent lavere sykefravær. De har langt mindre turnover og høyere produktivitet. Mye skiller de hundre beste selskapene fra de hundre dårligste.

Les mer her

Seilstoff redder helsa

Kommunehelsetjenesten sliter med skader og sykefravær. Men på sykehjemmet i Overhalla bruker de en metode som fjerner belastningen ved å løfte pasienter. Ideen kommer fra seilbåter.

De bruker den samme duken som er i spinnakerseil på båter. Det er den eneste som er fin og tynn nok, og ikke minst glatt nok.

– Dette er det beste hjelpemiddelet og det brukes mest. Det er enkelt og det er billig, sier Ann Sissel Steen, spesialsykepleier i Overhalla.

Teknikken er enkel. Pleierne lirker duken under pasienten, og uten å bruke mange krefter, får de skjøvet pasienten på plass. Da slipper pleierne å løfte, og de sliter ikke i pasienten.

Les mer her

Informasjonsmøter om arbeidsmiljøarbeid

Den 13. februar inviterer Arbeidstilsynet til det første av i alt 15 informasjonsmøter om systematisk arbeidsmiljøarbeid. Informasjonsmøtene er gratis og arrangeres fra Alta i nord til Kristiansand i sør. Målet er å motivere til å ta tak i eget arbeidsmiljø. Enkle grep kan gi gode resultater!

Les mer her

Åpner arbeidsplasskulturen

Det er noe eget ved alle arbeidsplasser. Typiske trekk blir kjennetegn på jobbkulturen der. Forsker Beate André har verktøy som kan måle denne kulturen. Dette er spesielt nyttig når det er behov for endringer.

Les mer her

Suksessoppskrift: Liten avstand mellom ansatte og ledelse

Samarbeidet mellom ledere, tillitsvalgte og ansatte er på et høyt nivå i norske bedrifter. Det gir effektiv produksjon, godt arbeidsmiljø og høy konkurranseevne. Nå blir denne samarbeidsformen utfordret. Det bekymrer Henrik Finsrud, forsker ved AFI.

– Vi bør gjøre mer av det som har vist seg å virke best: å sørge for liten avstand mellom ansatte og ledelse og ha et tett samarbeid om utviklingsoppgaver, sier han.

Les mer her

Frykter at sjefen skal kreve mer

Mange frykter at en liberalisering av arbeidsmiljøloven vil føre til at arbeidsgiver forventer mer arbeid utenfor alminnelig arbeidstid.

Over halvparten av de spurte i en ny undersøkelse frykter at en liberalisering eller oppmykning av arbeidsmiljøloven skal få konsekvenser for arbeidstiden.

Les mer her

Syke kan sies opp

Oslo (ANB): Vi hører av og til at sykmeldte arbeidstakere ikke kan bli sagt opp. Det stemmer ikke.

Hovedregelen er at arbeidstakere som er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke ikke kan bli sagt opp på grunn av arbeidsuførheten.

Arbeidsuføre arbeidstakere er altså vernet mot oppsigelse, men dette vernet gjelder bare i de første 12 månedene etter at sykdommen inntrådte.

Det er disse 12 månedene som ofte kalles «verneperioden».Verneperioden løper fra arbeidsuførheten inntrådte. Det vil si enten fra egenmelding ble gitt eller fra sykmeldingsdato.

Vernet mot oppsigelse gjelder ikke bare arbeidstakere som er 100 prosent sykmeldte, men også de som bare delvis er borte fra arbeidet.

Sykdommens årsak er irrelevant i forhold til regelen.

Langvarig sykdom og varige skader kan for noen yrkesgrupper medføre fratakelse av for eksempel helseattester eller sertifiseringer som er nødvendige for å inneha stillingen. Der det er en slik direkte sammenheng mellom årsaken til fratakelsen og sykdomsfraværet, vil heller ikke et slikt forhold kunne begrunne oppsigelse i verneperioden.

Les mer her

Tja til advarsler

Oslo (ANB): Du kan ikke bli sagt opp dersom du ikke har mottatt minst to advarsler, hevdes det. Men stemmer det? Svaret er tja.

Advarsel er ikke nevnt med ett ord i arbeidsmiljøloven. Men, loven har en generell bestemmelse i § 15-7 hvor det heter at en oppsigelse må være «saklig» for at den skal være lovlig.

Saklig grunn til oppsigelse kan for eksempel være uteblivelse fra jobb, uakseptabel opptreden overfor kunder eller kolleger, arbeidsprestasjoner under det arbeidsgiver med rimelighet må kunne forvente osv. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver kan påvise en slik oppsigelsesgrunn.

For at en oppsigelse skal være saklig i lovens forstand må det foretas en bred helhetsvurdering hvor det også stilles krav til saksbehandlingen.

Det er her advarselen kommer inn i bildet.

Les mer her

Du blir dum av å klage på jobben

Jobber du et sted der kollegene klager kontinuerlig, kan det svekke hjernen din. Å høre på for mye syting slår negativt ut på flere måter.

– Mennesker som klagerhyppig på jobb, vil ofte ikke ha noen løsning. De vil bare ha deg med i klagekoret. Men selv passivt å høre på klaging, vil ødelegge hjernen din, sier forretningsmannen og forfatteren Trevor Blake til Aftenposten. Blake har skrevet boka Three Simple Steps: A Map to Success in Business and Life. Her refererer han til forskning som viser at 30 minutter eller mer negativitet gjør at nevroner i hjernedelen kalt hippocampus, skrelles bort. Hippocampus er hjernedelen du bruker til problemløsning.

Ta avstand fra klagingen

Han mener det beste du kan gjøre, er å distansere seg fra klagingen.

– Vi kan sammenligne det med å være i nærheten av noen som røyker. Alle i dag vet at passiv røyking skader, og det beste er derfor å trekke seg unna. Det samme gjelder kolleger som klager. Forsøk å unnslippe klagerne. Unnskyld deg selv, og gå ut eller på toalettet om nødvendig, for å beskytte deg selv mot klagingen, sier Blake.

Jo mer vi hører på klaging, jo mer sannsynlig er det at vi selv vil klage, ifølge Blake.

– Nervebanen tilpasser seg det den blir utsatt for, og begynner å imitere atferd, så fremt ikke forbindelsen blir brutt, eller endret. Noen ganger ser vi noe vi ikke liker, vi absorberer hendelsen eller atferden, og ender opp med å gjenta den, forklarer Blake.

Skylder på andre

Psykolog Jan Atle Andersen har i mange år jobbet med konfliktløsning på arbeidsplasser. Selv om klaging og konflikt ikke er helt det samme, bunner begge deler i at man skylder på andre når man selv reagerer på noe, mener han.

– Sutrerne og klagerne skal ikke klage over det dårlige arbeidsmiljøet, for det er de selv som er det dårlige miljøet. Det er lett å skylde på alt som andre gjør galt, men det handler om hvordan du selv takler dine egne følelser og reaksjoner. Klagerne er egentlig offer for sine egne reaksjoner, sier Andersen.

Snakk med – ikke bak – hverandre

Han har løst opp i utallige konflikter på ulike arbeidsplasser, og mener den viktigste regelen for et godt arbeidsmiljø og for å unngå klaging og konflikter, er å snakke med hverandre, ikke om hverandre. Han er enig med Blake om at en god taktikk for å unngå klagerne, er å distansere seg.

– Baksnakking er den største kimen til konflikt. Ta avstand fra alle som baksnakker eller klager over andre. Det beste er å holde seg utenfor andres konflikter, anbefaler Andersen.

– Noen ganger kan du ikke bare gå bort fra klagingen. I stedet kan du be personen som klager om å ta ansvar for en løsning. Hvis du spør «Hva har du tenkt å gjøre med det problemet?», så vil nok mange som klager gå uten å svare, fordi du ikke gir dem det de vil. Men enkelte vil faktisk prøve å finne en løsning, sier Blake.

Bygg et skjold

– En siste mulighet er at du forestiller deg at et usynlig skjold omgir deg, så du ikke slipper klagingen til. Tenk for eksempel på et fint sted der du slapper av, i stedet for å høre ordentlig etter på klagingen. Selv tenker jeg på en strand på en øy der jeg har vært på ferie, forteller Blake.

Jan Atle Andersen påpeker at all kritikk avslører udekkede behov hos den som kritiserer.

– I stedet for å klage over at sjefen ikke gir tilbakemelding, bør du si til lederen din at du gjerne skulle fått mer tilbakemelding av han eller henne, sier Andersen.

Bør tåle en konflikt på jobben

Arbeidslivet bør legge mye større vekt på verdien av uenighet. Konflikt kan være konstruktivt og gi ny innsikt, ifølge NHH-forsker.

Konflikter kan føre til fremgang og innovasjon.

Konflikter er uunngåelige, men de er også nødvendige. Vi lærer og utvikler oss gjennom konflikter.

– Et slikt syn på konflikter gjør at de kan regnes som en viktig ressurs, ikke bare i livet generelt, men også i organisasjons- og ledelsessammenheng spesielt, sier Solfrid Mykland, som har forsket på mekling og ledelse ved Norges Handelshøyskole (NHH).

– Det er viktig at ledere forholder seg til konflikter på en bevisst og konstruktiv måte, mener Mykland.

En studie som ble gjort av professor William Brochs-Haukedal ved NHH, viste at hele 60 prosent av norske ledere følte at de ikke klarte å ta tak i konflikter på en god måte. Samtidig sa de at konflikthåndtering er en viktig del av jobben deres.

Mykland har selv forsket på hvordan mekling kan fungere som et bidrag til bedriftskultur og som ledelsestilnærming i forhold til uenighet og konflikt i organisasjoner.

– Konfliktforskningen generelt har de siste tiårene gått fra å se på konflikt som noe destruktivt til å se på det som noe konstruktivt. Konflikter blir sett på som en forutsetning for fremgang og innovasjon. Ifølge konfliktteoretikeren Louis R. Pondy er en organisasjon uten konflikt en død organisasjon, sier Mykland.

Arbeidslivet bør legge mye større vekt på verdien av uenighet. Konflikt kan være konstruktivt og gi ny innsikt, ifølge NHH-forsker.

Arbeidslivet bør legge mye større vekt på verdien av uenighet. Konflikt kan være konstruktivt og gi ny innsikt, ifølge NHH-forsker.

Les hele saken på forskning.no

Engasjement viktig for helsa

04.09.2012Engasjement er viktig for at vi skal trives på jobben. Det er nær sammenheng mellom det engasjementet vi viser på jobben og i hvilken grad vi opplever at vi bestemmer selv, har sosial støtte og at det blir stilt krav til oss.

Temaet i undersøkelsen er hva som påvirker arbeidstakeres jobbengasjement og om det er noen sammenheng mellom jobbengasjement og symptomer på depresjon.

– Vi vet at arbeidsplassen for mange arbeidstakere kan være av stor betydning, både fordi den kan føre til at man blir syk, men også fordi den kan bidra til å gi oss et godt liv eller god helse, uttaler professorstipendiat Steffen Torp ved Høgskolen i Vestfold.

Han har sammen med medforskere fra Norge og Spania gjennomført en studie blant over 600 norske arbeidstakere.

Les mer om studien på forskning.no 

Nye HMS forskrifter

1. januar 2013 endres strukturen på HMS-forskriftene til arbeidsmiljøloven. 47 forskrifter blir til seks. Allerede nå kan du gjøre seg kjent med de nye forskriftene.

Kravene er i all hovedsak de samme, men den nye strukturen i forskriftene betyr en ny måte å finne frem i regelverket på. Krav som var spredt i flere forskrifter er nå samlet og satt i en sammenheng. Det gjør det enklere å holde oversikt over hvilke krav som er aktuelle for din virksomhet og gjør det enklere å arbeide systematisk med HMS.

Les mer her

Veiledning til de nye HMS-forskrifter

– hvordan finner du fram?

Denne veiledningen viser hvordan du finner fram i de nye forskriftene. Du kan lese om hvordan forskriftskravene er strukturert, sammenhengen mellom dem og litt om innholdet i hver av de nye forskriftene.

Se veiledningen her

Forskriftsspeilene til nye HMS-forskrifter

Er du kjent med de gamle forskriftene, kan du benytte disse forskriftsspeilene for å finne hvor de gamle bestemmelsene er plassert i de nye forskriftene.

Les mer her

Melding av ulykke utenom kontortid

Dersom arbeidstakere rammes av en alvorlig arbeidsulykke, skal arbeidsgiveren straks melde fra til Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet.

Arbeidstilsynet har ingen etablert vaktordning utenom kontortid, men dersom det skjer en ulykke kan du bruke telefonnumrene på denne listen.

Hvem overtar når renholderne gir seg?

Hva er i ferd med å skje med renholdsyrket? Renholdsfirmaene satser på å ansette unge, friske menn, og tida renholderen står i yrket ser ut til å gå nedover. Outsourcing og hard konkurranse har skapt en ny situasjon for mange av dem som har renhold som yrke.

Les mer her

Arbeidsmiljøet påvirker økonomisk konkurransedyktighet

28.03.2012

87 prosent av nordmenn mener at arbeidsmiljøet er viktig for bedrifters økonomiske konkurransedyktighet. Kun 3 prosent mener at arbeidsmiljøet ikke har noen betydning.

Dette viser en ny undersøkelse gjennomført av Det europeiske arbeidsmiljøorganet, EU-OSHA. Til sammen er over 35.000 intervjuer gjennomført i Europa.

Les mer her

Arbeidsmiljø tas på alvor

28.03.2012

Halvparten av nordmenn føler seg sikre på at dersom de tar opp et problem med sjefen, så tas det på alvor og tiltak settes i verk. En tredjedel føler seg ganske sikre. Mens en av ti føler seg lite sikker eller slett ikke sikker på at arbeidsgiver tar tak i problemet.

Dette viser en ny undersøkelse gjennomført av Det europeiske arbeidsmiljøorganet, EU-OSHA. Til sammen er over 35.000 intervjuer gjennomført i Europa.

Les mer her

Forventer mer stress på jobb

28.03.2012

Seks av ti nordmenn tror at stressnivået på jobb kommer til å øke de neste fem årene. I resten av Europa er tallet på hele 77 prosent.

Dette viser en ny undersøkelse gjennomført av Det europeiske arbeidsmiljøorganet, EU-OSHA. Til sammen er over 35.000 intervjuer gjennomført i Europa.

Les mer her

Godt arbeidsmiljø viktig for å stå lengre i jobb

28.03.2012

92 prosent av nordmenn mener at et godt arbeidsmiljø er viktig for å bidra til at folk står lengre i jobb. Gjennomsnittet i Europa er 87 prosent.

Dette viser en europeisk undersøkelse som er gjennomført i regi av Det europeiske arbeidsmiljøorganet, EU-OSHA. Til sammen er over 35.000 intervjuer gjennomført i Europa.

Les mer her

Et godt nettsted har blitt enda bedre

30.01.2012Arbeidstilsynet er en av ni etater som står bak regelhjelp.no. Nettsiden innholder informasjon om helse, sikkerhet og miljø for 58 bransjer og gjør det enkelt for virksomheter å finne hvilke krav som gjelder for dem. I dag har regelhjelp.no blitt enda mer brukervennlig, blant annet gjennom ny design, og forbedret søkefunksjon.

Les mer her

Viktig å holde seg i form hvis du har tungt fysisk arbeid.

30.01.2012Tungt fysisk arbeid øker viktigheten av å holde seg i form, viser ny dansk forskning. Kombinasjonen dårlig fysisk form og krevende fysisk arbeid tredobler risikoen for å dø av hjertesykdom hos lavtlønnede menn, uten høyere utdanning.

Dersom den fysiske formen er moderat eller god, har man ingen økt risiko. God fysisk form beskytter altså personer med tungt fysisk arbeid mot hjertesykdom.

Les mer her

Mobbing på arbeidsplassen og utstøting fra arbeidslivet

Publisert: 12.01.2012

En studie utført av forskere fra Statens arbeidsmiljøinstitutt og Universitetet i Bergen viser at mobbing på arbeidsplassen henger sammen med utstøting fra arbeidslivet.

Enkelte arbeidstakere som utsettes for mobbing opplever sine arbeidsforhold som så vanskelige at de ”frivillig” forlater arbeidsplassen, gjennom omplassering eller ved å bytte arbeidsgiver. I andre tilfeller kan mobbingen føre til sykefravær og i neste omgang uføretrygd, altså at den som blir mobbet ikke lenger tar del i arbeidslivet.

Om undersøkelsen

Tidligere forskning har dokumentert at mobbing på arbeidsplassen fører til helseproblemer som angst og depresjoner, psykosomatiske symptomer og til og med symptomer som likner post-traumatisk stresslidelse. I denne undersøkelsen ville man se på om det faktisk er slik at mobbing på arbeidsplassen er en forløper for utstøting og at ansatte slutter tidligere enn de ellers ville gjort. Et utvalg på 1775 norske arbeidstakere besvarte et spørreskjema om arbeidsmiljø og helse. Denne ble fulgt opp med en ny spørreundersøkelse to år senere.

Nye HMS-forskrifter på Lovdata.

De nye HMS-forskriftene som trer i kraft 1.1. 2013 er nå publisert på Lovdata. De seks nye forskriftene erstatter 47 av dagens gjeldende forskrifter.

Arbeidstilsynet har i samarbeid med partene i arbeidslivet gjennomgått forskriftene til arbeidsmiljøloven på HMS-området med sikte på en bedre og mer helhetlig struktur. Forskriftene ble vedtatt 6. desember 2011.

Med den nye forskriftsstrukturen oppnås et bedre og mer hensiktsmessig regelverk for arbeidslivet. Dette vil gi et bedre grunnlag for å jobbe systematisk med arbeidsmiljø.

Det jobbes nå med kommentarutgaver og lovspeil, samt et omfattende informasjons- og opplæringsopplegg.

Vil du vite mer?  Trykk  HER

Fysiske krav og konflikter på jobb øker risikoen for nedsatt arbeidsevne

En ny dansk undersøkelse viser at høye fysiske krav og konflikter på jobben øker risikoen for nedsatt arbeidsevne. Og har man først nedsatt arbeidsevne, øker risikoen for langvarig sykefravær og tidlig tilbaketrekking fra arbeidslivet. Medarbeidere  som har høye fysiske krav, eller er utsatt for konflikter i arbeidet, har økt risiko for å få nedsatt arbeidsevnen sammenliknet med medarbeidere som ikke har samme type krav i arbeidet.

Stami 18.11.11

Dårlig arbeidsmiljø gir høyt sykefravær.

Høyt sykefravær henger sammen med dårlig psykisk arbeidsmiljø og arbeidsklima. det viser en undersøkelse fra Arbejdsmedicinske Klinik i Århus. Data fra 18 252 ansatte i et stort antall virksomheter er undersøkt. prosjektet ville undersøke i hvilken omfang arbeidsklimaet er relatert til sykefraværet, og spesielle forhold i arbeidsklimaet som ledelse og samarbeidsrelasjoner, spiller en særlig rolle i sykefraværet. det totale sykefraværet var 30 prosent lavere i avdelinger med et beste arbeidsklimaet sammenlignet med avdelingene med et dårligste arbeidsklimaet. Forskjellene var størst for det lange sykefraværet på over 14 dager, hvor antallet fraværsdager i avdelinger med godt arbeidsklima var 40 prosent lavere.

idèbanken.no 17.11.11

Tidligere og tettere oppfølging av sykmeldte

Nye regler fra 1. juli 2011 om oppfølging av sykmeldte innebærer endringer både for den som er syk, for arbeidsgivere og for legene. Kravene om tidligere og tettere oppfølging skjerpes. Det gjør også reaksjonene overfor de som ikke følger opp sitt ansvar i sykefraværsarbeidet.

De viktigste endringene er:

• Oppfølgingsplan skal være klar senest innen fire uker
• Dialogmøte skal være gjennomført innen sju uker
• Sanksjoner for manglende oppfølging

Arbeidsgiver skal sørge for nødvendig tilrettelegging slik at en sykmeldt arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid helt eller delvis så raskt som mulig. Manglende oppfølging fra arbeidsgiver kan sanksjoneres med gebyr. På samme måte kan lege/sykmelder ilegges gebyr ved uteblivelse fra dialogmøter. Arbeidstaker kan miste retten til sykepenger dersom vedkommende ikke medvirker i oppfølgingsarbeidet. Både arbeidsgiver og arbeidstaker vil bli varslet før sanksjon iverksettes.

Les mer her

Slappere holdninger gir mer sykefravær

24.06.10

Mye av det økte fraværet skyldes at vi er lenger borte fra jobben når vi blir syke.

Les mer her

Stor oppslutning om medbestemmelse og medvirkning

25.03.10

Medvirkning og medbestemmelse er viktig både for virksomhetene og arbeidstakerne. Dette er konklusjonen i en ny offentlig utredning (NOU).

Les mer Her

Lederstil påvirker trivsel

Vi viste det fra før, men nå har det endelig kommet en studie på det.

In­spi­re­ren­de le­de­re ska­per ty­de­li­ge rol­ler, me­nings­fullt ar­beid og ut­vik­lings­mu­lig­he­ter. Det på­vir­ker med­ar­bei­der­nes triv­sel i po­si­tiv ret­ning, vi­ser dansk stu­die.

Mer om studiet finner du HER

Ny sykmeldingsblankett:

Tettere kommunikasjon mellom arbeidsgiver og lege/sykmelder

01.09.2008

I dag, 1. september, lanseres en helt ny sykmeldingsblankett. Den forbedrer kommunikasjonen mellom lege, NAV, arbeidsgiver og pasient/arbeidstaker. Dagens sykmeldingsblankett legger ikke til rette for en slik toveis kommunikasjon.

Mer om sykemeldingsblankett finner du her

Medarbeiderundersøkelser – et godt utgangspunkt

for å bedre arbeidsmijøet

Positive effekter av medarbeiderundersøkelser kommer både virksomheten og den enkelte ansatte til gode. Virksomhetene vil få et verktøy som kan bidra til å bedre trivsel, motivasjon og engasjement, samt forebygge helseproblemer og redusere sykefravær.

Gode medarbeiderundersøkelser et viktig verktøy for forbedringsarbeidet i virksomheten

Mer om Medarbeiderundersøkelser finner du her

Fafo-undersøkelse:

HMS-tilstanden i Norge 2007

Fafo har på oppdrag fra LOs arbeidsmiljøavdeling kartlagt HMS-tilstanden blant norske arbeidstakere og på norske arbeidsplasser i 2007.

Dette er en oppfølging av en tidligere undersøkelse, gjennomført i 2001. Et viktig formål denne gangen har vært å se på hvordan HMS-forholdene har endret seg på ulike områder og for ulike grupper i perioden.

En sammenfatning av undersøkelsen finner du her:

Langtidsfriske.

Gunnar Aronsson og Tomas Lindh har sett på ”Langtidsfriskas arbetsvilkår”. Hovedspørsmålene i deres studie er hvilke arbeidssituasjoner som øker sannsynligheten for at en ansatt skal være langtidsfrisk og om hvilke faktorer som predikerer helse og ”uhelse”. De har også sett på forhold utenfor jobben.

Vil du vite mer: Langtidsfriske

HMS-tinget 2008.

Jeg har vært på HMS – tinget 2008 i Oslo.

Les om tinget her: HMS-tinget

Godt arbeidsmiljø på din arbeidsplass?

Her finner du: 13 gode råd for det psykiske arnbeidsmiljøet